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合理开发使用国有企业劳动力对策思考摘要：伴随我国社会主义市场经济体制的建立，形成以人为本的管理理念，不断强化内部管理，采取有效的激励机制，合理开发和使用劳动力，对国有企业实现跨越式发展显得尤为重要。 关键词：以人为本；激励机制；开发；劳动力；发展 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)08-0114-01 1　人员流入的控制使人力资源队伍结构不尽合理 计划经济时期，一些国有企业领导者盲目追求规模效应，员工多似乎成了企业稳定的标志。伴随市场经济体制的逐步完善。人员重复配置、工作效率低下等不足日益显现。二十世纪九十年代末期，国有企业开始人为控制人员的流入，原有员工面临老龄化，企业后续力量严重不足，技术断层比较严重。 2　客观因素的改变使人力资源队伍不安定因素增多 从1995年至今，多数国企一直处于扭亏增盈的攻坚战中，企业间、企事业间员工收入差距不断拉大，这给困难企业职工队伍造成一些不安定因素，一些员工对企业的前途产生怀疑，这些直接影响到员工的工作情绪。员工不仅关心自己现在的收入情况，而且还考虑到将来退休能有多少收入。员工要求从低岗调到高岗的想法特别强烈，无形中也影响了职工工作积极性。要求调出或办理自谋职业的较多，特别是有学历、有技术的专业技术人员想法更加强烈。 3　员工素质不高使人力资源配备效率较低 社会的进步使人们的思想意识形态比较活跃。一方面这促进了员工接受新事物的能力；另一方面，员工学技术的积极性受到了冲击。许多员工觉得当一辈子生产操作工人无法实现自身的价值，抱着做一天和尚撞一天钟的思想，什么工作只是跟着干，不想怎么去干。这些都使劳动力配备未达到应有效果。 那么。作为国有企业如何解决当前存在的问题，积极适应改革的需要，使有限的人力资源效用最大化呢?我认为应着重做好以下几点。 (1)用优惠的政策吸引人。 当今世界人才和人的能力建设，在企业竞争中越来越具有决定性的意义，因此我们必须把人力资源的开发做为企业经济发展战略的整体进行规划。只有广泛吸纳和合理开发各种有用的人才，企业才会立于不败之地。如果说当前我们企业面临的资金短缺、资源短缺等困难可以靠外援解决的话，那么面临人才的短缺，则只能靠自己引进和培养。 首先，要进一步落实和完善吸引人的各项优惠政策，加大人才吸引力度，为企业发展储备更多的人力资源。在人才引进上，我们必须超越用才必养的人才观，确立非我养之才也能为我所用的新观念，企业招聘对象不仅是正规院校的毕业生，而且还包括其它行业或部门的已经就业的优秀人才。只有不拘一格的吸引人才，才能不断为企业增添新鲜血液，缓解企业部分岗位定员紧张的局面。新生力量引进来了，留住现有的已经成熟的人才则也是个关键。 其次，要坚持一般与重点相结合，既要促进员工队伍的整体水平提高，又要突出培养造就一大批高层次人才这个重点，在一些重点领域、重点专业尽快形成具有国内先进水平的人才队伍。要建立有利于科技人才充分发挥作用的机制，要从工资、住房等福利待遇上下功夫，解决好员工后顾之忧，使他们轻装上阵，全身心的投入到企业生产经营活动中。 (2)用有效的方式激励人。 人的行动是受人的思想支配的，人的行为是受动机所制约的，而思想动机又来源于人们对社会的需求。不断研究并满足人们的正当需求，并通过各种激励政策。就能持续地讽动职工工作积极性。 人的需求有多种，但物资需求是其中主要方式。企业要完善以考核为基础的工资激励机制。工资分配既要体现按劳分配，兼顾公平的原则，又要根据工作不同特点，真实反映劳动过程和价值。包括技术含量、智力投入、潜在危险因素等。现在国有企业在工资的设置上，都不同程度地存在一些弊端，往往反映过程的多，反映价值的少；反映体力的多，反映能力的少，反映数量的多，反映质量的少。因此造成工资不能切实反映劳动分配。工资、奖金的设置应拉开档次、增设等级，可望可及，行之有效，切实起到激励员工的作用。 随着社会的进步和人民生活水平的提高，人们的欲望越来越高。在这种情况下，对企业员工来说，单纯物资激励，已经不起决定作用，需要的倒是精神激励。针对这一心理特征，企业就要多抓积极因素，多搞正面教育，注重精神激励。精神激励的方式很多，可以当众表扬，可以大会授奖，可以给荣誉称号。不管采用哪种，都要及时、庄重、实事求是、诚心诚意，并与物资奖励紧密结合进行。如部分企业实施的有突出贡献技术人才奖励津贴政策便是一种非常好的做法。另外，目前合资企业、国外独资企业还比较流行以资产为纽带的企业激励机制。即在工资激励基础上，在一定范围内配以股权分配，使管理者、员工在一定程度上成为股东。为自己打工，为自己管理，得到一种真正的归属感、自豪感，解决了监管中的内在