加强战略性人力资源管理 建立组织职业生涯系统.docVIP

加强战略性人力资源管理 建立组织职业生涯系统战略性人力资源管理，代表了现代企业的一种全新的管理理念，要求企业经营者不能把人力资源视为与资金、技术和其他要素同等重要的资源而同等对待，应当将员工视为更珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上，事事时时处处把人力资源管理放在首要位置，并系统的进行管理，刻意进行发掘。 在如今竞争日趋激烈的中国市场，企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺战中保持不败，其中一个非常重要的因素，便是人才。试想任何一个企业，厂房设备再先进，假若没有人工作，定然没有任何生机。而目前的人才，越来越重视个人的成长空间，当一个人才，经过历练后成长为一个能够为企业创造财富的——人财，他们在企业的去留，定将给企业带来影响。所以，现代战略性企业人力资源管理，要求我们企业必须建立起组织职业生涯发展规划，从而最有效地实现企业和个人的双赢。 组织职业生涯管理是指组织为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标的活动过程。通俗的讲，便是企业将员工的个人发展与企业发展的目标相结合，在对决定员工职业生涯发展的主客观因素进行全面测定分析的基础上，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，从而促进企业与员工共同发展的一种管理机制。 由此可见，组织职业生涯管理是一个复杂的系统工程，面对21世纪的挑战与机遇，要完成职业生涯管理任务，组织应采用多种职业生涯开发策略与方法推动员工的职业生涯发展和组织发展。主要应从以下七个方面来做起： 一、将职业生涯发展规划与组织业务战略规划融为一体 在公司的各个层级上建立两者的明确联系。让管理人员和员工参加到对业务发展方向的分析过程中来，然后让他们对发展需求与战略的意义进行评估。如果根据公司的业务需求来进行设计，员工职业生涯开发体系的意实效性会大幅度提高。应让员工认识到，员工职业生涯是一项业务需求而不是一项“善事”，因为他与竞争优势和基本实力有着直接的关系。企业必须有一个明确的业务需求，它将驱动员工职业生涯的发展，协助系统设计者始终将自己的目光落在实质问题上——通过训练有素而主动的员工，来满足组织目前及未来的要求。当个人结合总体业务战略和发展方向来规划自己的个人职业生涯时，可以为双方带来重大的收益。 二、加强职业生涯开发与其他人力资源管理系统之间的联系 如何将各项员工职业生涯开发工作综合在一起，并使它们与其他人力资源系统和活动相互作用，是做好组织职业生涯开发工作的重要思路。随着员工职业生涯开发系统复杂程度的提高，我们可以开发一些人力资源工作相配合的途径，如，岗位需求信息发布、绩效评估、薪酬和人员接替规划等。全面的人力资源规划工作是上述所有系统的相互配合。同时，还应将员工的职业生涯开发工作直接与质量意识相联系。任何一个高素质的队伍，都是经过培训开发的。只有重视员工的利益需求，只有强调对员工和企业双方的持续衡量与改进，员工职业生涯开发系统才能充分发挥出它的效用。 三、通过技能培养和责任制加强管理人员在职业生涯开发中的作用 在职业生涯开发系统里，管理人员起着关键的联系和纽带作用，所以他们的参与是至关重要的。因此，必须保证管理人员对其下属员工开发工作的责任。他们在这个过程中还必须得到充分的授权和支持，即必须建立责任机制，保证一线经理的参加并担负责任。 四、提供各种工具和方法，让职业生涯开发系统更具开放性 员工职业生涯开发的主体是员工，管理人员不越俎代庖，但要适当授权，并保证员工职业生涯开发系统的每一位参与者都可以调用资源、反馈和有关新机会的信息。由于学习风格和爱好千差万别，而不同的工作场所要求用不同的方法，因此，优秀的员工职业生涯开发系统必须考虑到这一点并提供成套的工具与活动。如设计和实施多种方法，包括自学课程、工作手册、和实际咨询等。 五、重视工作内容的丰富化及平级调动，不断发现和开发可转移的能力 职业成功的定义，应与传统的升迁及升职区分开来。因为晋升的机会将越来越少，所以职业生涯开发工作应该大力强调在自己当前的岗位上发展和学习的观念，同时通过探索本公司内部其他领域来保持工作的挑战性。同时，随着组织机构的重组必然会增加岗位的转换，无论是在公司内部还是在外部，职业生涯开发应该包括胜任能力的开发，这一能力是指要在今天的工作中获得成功所必要的技能、知识，而且这还应用于从招聘到岗位描述、发展和绩效管理等一系列过程之中，重点强调对变革的适应能力。 六、对职业生涯开发工作进行评估、改进和推广 持续的评估、修改和完善适用于多数最先进的系统。在实施员工个人职业生涯发展系统的各个阶段，也应该坚持评估与持续改进。此外，组织应该进