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试论医院人事薪酬体系变革及绩效管理 医院的核心竞争力是人力资源的竞争力,人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高,要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是薪酬分配的主要依据。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学规范的考核依据,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。要做好医院的绩效管理工作,关键是要设计好医院各部门人员相对管理的薪酬分配体系,这是医院改善员工业绩,调动员工积极性、提升医院整体管理水准的重要环节,也是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。? 1 新形势下综合医院绩效考核? 1.1 医院绩效考核的目的 过去分配方法多是“成本核算、结余分配”,过分强调了医院的市场属性而忽视了医院的公益职能。如将薪酬管理与绩效管理紧密联系,不与经济收入直接挂钩,以矫正医院和医务人员的“趋利”倾向,更好地体现公益属性,切实解决“看病难、看病贵”问题。? 1.2 医院绩效考核的原则 医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则,对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则: ①客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准,在实施考核中对所有的员工做到一视同仁; ②科学评价原则:即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段,准确地评价各级各类员工的行为表现; ③简便、易操作原则:考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准确定努力方向;二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的精力投入,达到比较好的考核效果; ④注重绩效的原则:绩效是指员工经过主观努力,为社会做出并得到承认的劳动成果,完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中,只有以绩效为导向,才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率,努力创造良好的社会效益和经济效益上来,从而保证医院目标的实现; ⑤分类别与分层次考核原则:医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别,各个类别中又有高中低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同级别的人员制定不同的考核标准和考核方法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。? 1.3 医院绩效考核的主要方法 ①分级法:又称排序法,是指被考核员工绩效相对的优劣程度,通过比较,确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定进行的年度考核,是一种强制分级法,即先确定考核标准,并确定好各项等级在总数中所占的比例,对照标准考核为优秀、合格、不合格三等; ②因素评定法:这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标,通过对各个项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织领导能力,决策能力,协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众的信任度等方面进行考核,对医生的考核可以从专业资历、业务能力、技术水平、工作业绩、科研成果以及医德、医风等方面进行考核;③基准加减评分法:这种方法主要是根据医院的管理目标和对员工日常行为的要求,提出一系列说明句式的考评项目,然后对每一考评项目作出一些具体规定,指明达到什么目标加分,违犯什么规定或规范减分。事先为每一名员工指派一个相同的目标起点分数,然后在此基础上进行加分或减分,最后通过得分多少来评定考核等级。? 2 医院薪酬系统建设 医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分,经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、技股和带薪休假等。非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机会,能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的主要是指经济性薪酬。? 2.1 现代医院薪酬系统建设的目的 现代医院薪酬系统建设就是 医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整,以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性,并使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才,同时通过一个公平合理的薪酬分配制度,来促进医院的发展和使医院与员工形成一个利益的共同体。? 2.2现代医院薪酬系统建设的原则:在建立医院薪酬系统时,一般应遵循以下原则:①为了提高医院的竞争能力,在确定薪酬支付结构和水平时,必须参照整个劳动力