学校人力资源及教师分级.ppt

“21世纪什么最贵？”---- “人才！” 一、民办学校人力资源特征 二、民办学校人才的选用育留 三、教师的分级管理考核 问题现状 招人难----奇怪的现象：找工作难找，招人才难招 留人难----人来人往，核心员工留不住，不敢培养 用人难------轻了，效率低；重了，人走了 育人难------想培养，不知道从哪里入手 来自校长的困惑！ 1，校长不知道怎样给老师定位，看着都很好，又感觉还有许多不足，没法说； 2，老师不知道究竟怎样做才算合格，才能够符合校长的要求。 3，校长不知道要求老师作什么、做到什么程度才算好，没有对老师的评价标准！ 4，老师自我感觉很好了，就是等得不到校长的认可！ 5，校长感觉这个老师不行，说不出理由，感觉这个老师很好，又不知道好在什么地方！ 来自校长的困惑 6，老师走了、老教师走了，一打听，不是工资的问题，是想改行，在这工作没有希望。 7，校长不知道怎样给老师涨工资标准才合理，涨高了，感觉亏本，老师没有创造出应有的价值，手里有钱花不出去，低了，老师不愿意！ 8，老师认为我的贡献和辛苦很多了，我的工资待遇与我的付出不相符，拿高了，应该的。拿少了，校长黑心，占有我的剩余价值！ 9，校长招贤纳士，新来的老师眼前一亮，很好，多给点工资，老员工不愿意，少给点工资，这个员工说，你们的待遇太低了！ 10，老师说：我是一个老师，我的责任就是把课教好，招生我不去！校长说，我们是民办教育，没有学生你的课上的再好，去给谁上？ 困惑背后的深层剖析 校长们缺少对人力资源建 设的战略重视 什么是人力资源 战略人力资源 员工关系管理 招聘 培训 绩效考核 薪酬福利 民办学校的固有特点 师资不稳定 生源不稳定 师资不稳定的客观因素 社会的大环境对民办老师没有足够的认可 民办老师福利保障跟公办学校老师差距大 家长学生对民办教育老师心存偏见 民办老师需要对接市场，竞争压力大 民办学校本身的不稳定决定了老师的不稳定 师资不稳定的主观因素 一、钱散人聚，钱聚人散。 现实生活中有这样一些学校：效益好的时候不加奖金，不提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出业绩，承诺说完成指标奖金、提成多少，结果到年底的时候，奖金被无端的苛扣；急需某一人才的时候，奖金、干股、分红挂在嘴边；而到“功德圆满”之时，就把这个人赶出去。 二、不信任老师，老师缺乏尊重感和成就感 谁都希望得到尊重，觉得自己有成就？无论如何，即使我们不信赖任何一个老师，也要给老师一种错觉，让老师觉得我们给予他们充分的信任，是对他们业绩的肯定，我们会支持他们放手去拼搏。 可就一些学校而言，校长刚才还在办公室宣扬“疑人不用，用人不疑”的文化，转眼就安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚还表扬了某个部门主任，说她干得不错，转眼就当着这个部门主任的面，越级安排他的下属应该做什么。你认为这些行为会让员工舒心的工作吗? 三、家族学校，裙带关系严重 中国有句古话“人熟为宝”。有不少的学校开始的时候都是跟朋友或者家人一起努力，打拼出来的，有着浓厚的家族背景。在学校中亲朋好友基本上都把持着关键的位置。随着学校的不断壮大，这些家人朋友开始有意或无意的开始行使一些职位之外的权利，包括一些小道消息及小报告。 学校部分有能力者，因与校长或老板没有任何的连带关系而不能放开手脚施展自己的才华，难以施展才华，对学校表示失望，也就开始另寻出路了 四、校长比较情绪化 民办学校的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老校长板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的老师，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到学校总会被校长挑不是，说这里不行那里不行，这样导致老师没有心思在学校继续呆下去？觉得自己如果继续呆下去，也不会有什么好的发展。 五、校长爱玩政治，但手段不高明 我曾经接触过这样一个校长，总是会当着招生主任的面，说教学主任对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着教学主任的面，说招生主任对我讲你这里不行，那里不行。其实，这些话根本就是校长自己说的，主人们根本就没讲过，为的是要相互牵制； 再过段时间又对招生李主任的下属小马说“学校准备将市场一分为二，李主任负责一块，你负责一块，好好干”，这句话就将小马转变成了李主任部门的刺头，搞得本来干得不错的李主任就快变得没有激情和干劲。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了。 六、学校发展速度太慢 民办学校就是一个企业。中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来