员工组织公民行为的动机研究.pdf

Theoretical Study 理论研究 员工组织公民行为的动机研究* ● 张永军 廖建桥 赵 君 内容摘要 本文通过文献回顾和实践总结，发现组织公民行为的动机有“心甘情愿”和“被 迫无奈”两种；文章在比较这两类组织公民行为的表现形式、影响因素和潜在影响之后，提出了一 些管理建议。 关键词 组织公民行为 动机 心甘情愿 被迫无奈 组织公民行为作为一种员工主动行为，对改善 量和情景变量交互作用的产物。 当感知组织公平公 组织机能非常关键，一直是理论研究和组织实践关 正和高质量的领导成员交换关系时， 出于互惠准 注的焦点。 在国内外众多研究中，组织公民行为一 则，宜人性、责任心高的个体为了报答组织更愿意 直被视为员工的主动行为、 自愿行为，但随着现实 展现出利他性的组织公民行为。 此时，社会交换理 中员工“被全勤”、“被加班”等现象的不断出现，组 论和互惠准则是解释组织公民行为的理论基础。 虽 织公民行为发生的真实原因渐入研究者的视野。 然 Bolino(1999) 也在研究中发现，员工的印象管理 动机可能会驱使其表现出私利而工具性的组织公 一、组织公民行为的两种动机分析 民行为，但主动、 自愿等字眼还是学界对组织公民 行为动机的主要判断，也即认为组织公民行为都是 组织公民行为最早是由Organ(1988)正式提出 员工“心甘情愿”而为之。 的，指个体自由决定的，没有直接或明确地被组织 然而随着研究的深入，人们发现对组织公民行 正式奖励系统所承认，但在总体上能提高组织机能 为动机的传统理解并不能完全解释该行为的发生， 的行为。 类似的概念包括亲社会组织行为、组织自 “被迫无奈” 的组织公民行为在组织中同样普遍存 发行为、关系绩效等。 根据定义，组织公民行为是一 在。 比如， 研究指出，以往关于 Vigoda-Gadot(2007) 种有利于组织的角色外行为， 既非正式角色所强 组织公民行为的研究更多强调所谓的 “ 自愿行为” 调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列 或“角色外行为”，事实上领导的辱虐管理和剥削行 非正式的合作行为所构成。 非工作角色要求、不在 为以及群体压力都可能导致员工的强制性公民行 考核与奖励范围之内、 有利于组织机能构成了 为；张永军、廖建桥(2009)在研究组织公民行为考核 Organ(1988)组织公民行为概念的三个特征。 后来， 及其影响时指出，对于那些不喜欢展现组织公民行 Organ(1997)又进行了修正，认为组织公民行为类似 为的员工，当进行组织公民行为考核时，迫于领导 于 Borman 和 Motowidlo(1993)所提出的关系绩效， 关系和群体压力，也不得不展现非自愿的强制性组 是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环 织公民行为； 和 研究指出，组织中 Spector Fox(2010) 境提供支持的行为。 很多组织公民行为是由工作情景所致，并非员工的 目前，学术界普遍认可组织公民行为是个性变 主动行为、