角色间的冲突.ppt

Chapter 13衝突與協商 組織行為 組織裡衝突的本質 我們都經歷過各種類型的衝突，同樣地，我們也無法完全辨認出組織裡那麼多種類的衝突。 衝突（conflict）的定義是，只要出現不一致、對等的目標、態度、情緒或行為，也進一步造成多方、或雙方，互不認同甚至立場對立的情境，都可以稱為衝突。 功能VS.非功能衝突 功能衝突（functionalconflict） 功能衝突可以激盪出新的點子，有助於個人學習與成長。當人們遇到功能衝突時，他們對自己與他人也會發展出更高的察覺能力。功能衝突也有助於改善工作關係 功能VS.非功能衝突 非功能衝突（dysfunctional conflict）是指兩人或多人之間，不健康且毫無建設的歧見。 其危險之處在於它會把焦點帶離等待完成的工作，而將焦點置於衝突及涉入衝突的人身上。過多不必要的衝突，只會耗費大家的精力，降低生產力。 衝突的後果 圖13.1 組織裡發生衝突的原因 組織裡衝突種類 組織內可能會出現各種不同類型的衝突，包括組織間、團體間、團體內、人際間，及個人內衝突。 「之間的」意指兩造雙方之辨認出不同類型的衝突。間，而「內的」意指內部的 組織間衝突 組織間衝突（interorganizational conflict ）顧名思義，是指發生在兩個或多個組織之間。 競爭可能會讓組織間衝突升高，企業的接管、合併，以及併，也可能引起組織間的衝突。 團體間衝突 當衝突發生於團體或團隊之間稱為團體間衝（intergroupconflict）。 團體間的衝突可能為團體帶來正面的結果，如增強團體內的凝聚力、提升對工作任務的注意力，以及提升對團體的忠誠度。 團體內衝突 衝突如果發生在團體或團隊之中稱為團體內衝突（intragroup conflict）。 有些團體內的衝突是功能的、有益的，能夠幫助團體免於陷入團體盲思中。 圖13.2 組織成員的角色構成 人際間衝突 兩人或多人之間發生的衝突稱為人際間衝突（interpersonal conflict）。 人與人之間的衝突，有許多是起因於眾多個別差異的因素，像格、態度、價值觀、知覺，及其他曾在第三與第四章討論過的個別差異 個人內衝突 發生在單一個體內的衝突屬於個人內衝突（intrapersonal conflict），包含好幾種類型：角色間的衝突、角色內的衝突，及個人與角色的衝突。 謂角色指的是他人加諸於個體身上的一組期望。扮演核心角色的人就是角色的擁有者，而加諸期望到他人身上的人，則是角色的發送者。 個人內衝突 透過審慎的自我分析與情境診斷，個人內在的衝突是可以被良好管理的。三種行為特別有助於解決，甚至是避免個人內在的衝突。 找新工作的時候，就應該要盡可能地找出該組織真正重視的價值觀。 要管理好角色間及角色內的衝突，可以善用角色分析此工具。 政治技巧可以用來緩解角色衝突所帶來的壓力與負面後果 角色間的衝突 角色間的衝突（interrole conflict）一個人在其一生中，都有可能會經歷到不同角色之間的衝突。許多員工可能都經歷過的一種角色間衝突，就是工作／家庭之間的角色衝突，身為工作者的角色，與其身為父母或配偶的角色常常會互相抵觸。 人際間衝突 對等權力的，雙方擁有的權力可謂不分上下，是種水平式的均衡。 權力網絡是高與低的對立，或者說有權力者與無權力者的對立關係。 權力網絡是高、中、低之間的對抗。 圖13.3 組織裡的權力關係 防衛機制 當人們與另一方涉入衝突時，結果常常會是感到挫折。工作的績效評估時期也常會引起衝突。一項經典的研究指出，多數人在面對負面回饋時，都無法以妥善的方式來處理。根據該研究的數據，超過一半的員工在接收到對工作的批評時，會出現防衛的反應。 防衛機制 固著（fixation）的人會將焦點固定在衝突本身，或是持續表現出顯然對解決衝突是沒有任何幫助的行為。 遷怒（displacement）指的是把衝突所引發的怒氣，轉移到跟衝突無關的人身上 否定（negativism）可以分為，積極的與消極的抗拒兩種。 補償、認同還有合理化，則是妥協的防衛機制，它們被個體用來盡可能改善衝突的情況。某件事情做得不夠好，於是在其他方面的活試著投入更多的精力，這就是補償（compensation） 防衛機制 當一個人試著改變自己的行為，使其像某人一樣，此時使用的就是認同（identification）此防衛機制 合理化（rationalization）是編出一些站不住腳的理由，來為自己的行為做辯解。員工可能會把一些不道德的行為 無論是想要以身體上或心理上的方式來逃避衝突，感到挫折的人們就會採用退卻式的防衛機制。這類型的機制包含逃離、轉換、還有幻想 表13.3非勝及負以及雙贏的策略 無效的技巧 無作為（nonaction