内部讲师队伍建设和管理.doc

内部讲师队伍建设与管理 摘 要：内部讲师队伍，是基于企业发展、事业目标、核心业务的开展而建设的，是企业在内部开展人才培养工作的核心之一。通过规划梯队型结构的内部讲师队伍、建立规范性与灵活性兼备的管理机制、结合核心业务开展培养实施三方面层层推进，能较有效的推动内部讲师队伍建设。本文并总结了选拔讲师培养负责人的关键素质能力。 关 键 词：内部讲师 ；梯队建设 ；规划 ；管理机制 ；培养实施 ；负责人素质 内部讲师队伍，是基于企业发展、事业目标、核心业务的开展而建设的，是公司在内部开展人才培养工作的核心之一。讲师队伍存在的价值，是培养公司发展所需的人才，积累和传承有效的知识和经验。讲师队伍的素质、专业水平和讲师技巧的高低决定培训课程能否得以有效落实。内部讲师队伍建设与培养，已逐渐成为企业重视人才培养的标志之一。 内部讲师队伍建设的必要性 节省培训成本 据统计，内部讲师授课的成本，仅为外训成本的2-10%。 授课针对性强 内部讲师比外部讲师更清楚如何将课程内容与公司实际情况相结合，使培训更有效。在授课过程中，也能结合个人工作经验，以实际工作中遇到的问题和困难为切入点，更好地帮助员工成长。 促进知识传承和经验沉淀 大部分内部讲师都在本职工作上表现出色，这些成功经验的积累与传承是公司宝贵的财富。 目前企业内部讲师队伍建设面临的普遍问题 近年来，随着越来越多的企业逐步建立内部讲师队伍，一些共性的问题逐渐涌现，主要集中在以下几点： 讲师培养缺乏规划、缺乏有效的管理机制。 基础的、难度小的课程讲师人数过多，讲师缺乏实践锻炼的机会，授课技巧日渐生疏，对培训的热情也降低；而高级的、难度大的课程讲师普遍较难培养，人数少，给培养重点人才、高级人才造成压力。 按讲师能力分级设定的激励机制不合理。 每年的开班量没增加，却因授课讲师的级别上升而导致单位成本增加，给企业造成沉重的成本负担。 各部门对讲师培养的支持力度不足、积极性不高，讲师队伍建设及培养项目的推进力度因项目负责人能力差异而有所不一。 内部讲师梯队建设与管理 内部讲师队伍应基于企业发展、事业目标、核心业务的开展而建设。结合专业理论知识和管理实践经验，我通过规划梯队型结构的内部讲师队伍、建立规范性与灵活性兼备的管理机制、结合核心业务开展培养实施三方面层层推进，较好的解决了现大部分企业在讲师队伍建设中遇到的问题，激发优秀员工加入讲师队伍，培养合格讲师，发挥内部讲师的作用。 基于满足课程需求的梯队规划 3.1.1 梳理课程体系 规划内部讲师队伍必须与内部课程体系紧密结合，只有课程要求和讲师能力充分匹配，才能发挥讲师的作用，达到期待的课程效果。 内部讲师梯队的规划，需考虑两方面因素：课程要求和讲师能力。一方面，内部讲师是为满足公司内部长期开设的培训课程而存在的。根据课程的内容、难度差异，每一门课程对讲师的要求各有差异。另一方面，高级的、难度大的课程对讲师的专业水平、授课技巧、经验阅历等要求都较高，并非一朝一夕可以培养起来，也并非所有人都是合适的培养对象。因此，建立内部讲师队伍的第一步，是梳理内部课程体系、理清课程对讲师能力的要求，并进行课程分级。 课程分级的方法有很多种，针对讲师队伍建设来说，较合理的方法是根据课程所含的信息量大小、对专业知识的要求高低、逻辑性的强弱对课程的难易度进行分级。这种评价和分级的好处，是可以通过对课程的评价，把握课程的特点，在开展讲师培养时，可以有针对性的采用有效的方法。 第一步：难易度评价权重——根据评价项和权重，对课程进行难易度评价。 评价项 信息量 专业知识 逻辑性 难易度权重（最高分值） ★ ★★ ★★★ 第二步：难易度评价基准——按课程难易度评价，对课程进行分级。 课程级别 评价标准 高级课程 ★★★★★ 中级课程 ★★★ 初级课程 ★ 例： 课程 评价项 总评价 课程级别 信息量 专业知识 逻辑性 汽车知识 ★ ★ ★ ★★★ 中级课程 QC课程 ★ ★★ ★★★ ★★★★★★ 高级课程 新员工需知 ★ ★ 初级课程 3.1.2 讲师队伍梯队型规划 基于满足课程需求的内部讲师梯队规划，是以公司内部课程对讲师的能力要求为基础、以一定时期内的开班量对讲师的数量需求为依据，对讲师队伍进行人才选拔、培养、认证。梯队建设的核心体现在两方面，一是讲师能力的培养循序渐进、且各级均有明确的能力培养重点；二是各级课程的讲师人数呈动态型数量变化，摒弃金字塔型沉积的弊端，始终与公司内部开班需求相匹配。 素质能力方面，内部讲师能力规划，不外乎就是三个因素——专业知识基础与工作经验（重在选拔）、课程内容的理解（重在培养）、授课技巧（重在培养）。针对课程难易度分级，各级别课程的讲师培养侧重点不同。 初级课程，通常是知识宣贯型课程，对讲师的培养重点是帮助其理解课程内容及课堂呈现技巧的锻炼。