ch07 企业员工训练与才能发展.PPTVIP

企業員工訓練與才能發展 7.1 訓練與發展的意義與系統化程序 7.2 訓練需求分析 7.3 訓練的設計與準備 7.4 非管理職員工的訓練方法 7.5 管理發展與訓練的方法 7.6 新進員工社會化與引導 7.7 訓練成效的評估 7.1 訓練與發展的意義與系統化程序 1/2 7.1.1 訓練與發展的意義 訓練(training)指組織為了促進員工工作相關職能的學習，所進行的計畫性努力。 訓練的焦點較窄，而且也較偏向短期績效導向；相對地，發展(development)則較偏向於拓展員工的技能範疇，以因應未來的責任要求及職涯成長需要。 7.1.2 訓練的系統化程序 7.2 訓練需求分析 1/5 7.2.1 組織分析 考量訓練實施的情境或系絡(con-test)因素，以決定訓練對於組織合適性的程序。 7.2.1.1 組織策略 7.2.1.2 訓練資源 7.2.1.3 訓練支持 訓練需求分析 2/5 7.2.2 任務分析 確認任務執行所需知識、技能及行為，並決定在訓練中應加強學習重點的過程。任務分析的進行包括幾個步驟： 選擇要分析的工作。 與擔任該工作員工及其主管進行訪談，初步列出工作中所包含的各項任務。 確認初步列出的任務項目。 分析執行該任務所需之知識、技能。 訓練需求分析 3/5 7.2.3 人員分析 找出員工所具備的能力是否符合工作所需，以了解哪些員工需要接受訓練，哪些訓練項目又是這些員工所需要的。 7.2.3.1 員工自行評估。優點包括： 避免後續所提績效評估過程的偏誤。 員工最為了解自身的優勢及弱點。 此種作法限制較少。 訓練需求分析 4/5 缺點包括： 首先，員工不一定真正清楚的了解自身的弱點。 其次，員工亦可能由於心理的自我防衛機制，不願意承認自己的弱點。 訓練需求分析 5/5 7.2.3.2 績效評估結果。三項問題必須加以注意： 績效評估結果受到許多偏誤的影響 大部分員工表現均佳，少數亟需此項目訓練的員工將因此無法有接受合適訓練的機會。 現有的績效評估系統、指標或構面，不一定適用於訓練需求分析。 7.2.3.3 態度調查 員工 主管 顧客 7.3 訓練的設計與準備 7.3.1 學習的原理 7.3.1.1 清楚的目標與期望 7.3.1.2 實作機會 不經過實際操作的過程，受訓者運用這些知識的能力是存疑的。提供讓受訓者接受指導的機會。 許多的訣竅是必須仰賴「做中學」(learning by doing)才能真正領悟。 7.3.1.3 行為模範 社會學習理論(social learning theory)四個階段： 注意階段 記憶階段 模仿階段 強化階段 7.3.1.4 成功經驗 訓練過程中累積受訓員工的成功經驗 任務分割 逐步塑造 媒介目標 7.3.1.5 集中式與分散式學習 7.3.1.6 回饋與強化 回饋可以扮演兩種角色：提供執行成果的資訊，激勵效果。 強化理論(reinforcement theory)，行為發生的頻率將視行為所導致的結果受到回饋程度而定。 7.3.2 員工的訓練準備 員工是否已具備必要的個人條件（能力、態度、信念及動機）。 工作環境能夠有助於學習，並且不阻礙績效的發揮。 7.3.2.1 自我效能 人們對於他們是否有能力組織並執行一連串行動，以達成特定成就的自我認定。 某些因素的影響 過往成就(enactive attainment) 替代經驗(vicarious experience) 言語勸說(verbal persuasion) 生理狀態(physiological state) 某些途徑提升受訓員工的自我效能感： 提供有關於訓練課程及訓練目的的完整資訊，讓員工能夠掌握受訓內容。 提供其他的成功經驗。 表達對於受訓員工掌握訓練內容的信心。 訓練過程中提供員工回饋。 7.3.2.2 充分了解訓練的助益 7.3.2.3 有助學習的工作環境 7.4 非管理職員工的訓練方法 7.4.1 單向講授法 7.4.1.1 課堂講授 遠距學習(distance learning) 7.4.1.2 視聽教學法 多項優點 學習進度具有相當彈性。 許多難以現場呈現的設備、問題及事件。 訓練內容不會受個人臨場狀況所影響。 節省交通時間與成本。 7.4.1.3 電腦為基礎的訓練 優點： 節省交通時間及花費。 訓練時程方面有很大的彈性。 能夠針對個別學習者進行調整。 7.4.2 參與實作法 7.4.2.1 職內訓練 員工在實際執行工作的過程進行學習。 學習效果佳。 7.4.2.2