某企业薪酬管理制度学员.docVIP

薪酬管理制度 （实施版） 盛道-**项目组 年 月 目 录 第一部分 总则 3 第一条 指导思想 3 第二条 薪酬支付理念 3 第三条 薪酬设计原则 3 第四条 适用范围 4 第五条 职责分工 4 第二部分 薪酬结构及其组成 5 第六条 总体薪酬结构 5 第七条 职等职级及工资标准 6 第八条 津贴 9 第九条 奖金 11 第十条 福利 14 第三部分 定级与晋级 15 第十一条 职等职级的核定 15 第十二条 岗位变动后职等职级的核定 16 第十三条 岗内晋级 16 第十四条 研发人员技术职称的评定 18 第十五条 IT人员技术职称的评定 18 第十六条 特殊岗位人员定薪 18 第四部分 薪酬管理 19 第十七条 薪酬管理机构 19 第十八条 薪酬发放时间 19 第十九条 薪酬保密规定 19 第二十条 解释权 19 第二十一条 生效时限 19 第一部分 总则 指导思想 为完善**（以下简称**）的现代企业管理制度和的内部分配机制，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，与个人业绩相联系，通过进行岗位价值评估，结合企业现有的分配机制，特制定本制度。本制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供基本的准则和依据。 薪酬支付理念 2.1 为岗位付薪 根据岗位价值评估结果，确定岗位在企业内的相对价值和贡献，以此为基础确定岗位薪酬。岗位薪酬是薪酬内容的基础。 2.2 为人才付薪 根据任职人的经验、知识和能力、人才稀缺性等因素确定个人的实际薪酬。为人付薪理念体现相同岗位任职者的个体差异，因此会出现同岗不同酬。 2.3为绩效付薪 根据任职者的绩效表现确定为其实际支付的薪酬。为绩效付薪理念体现了薪酬的激励性质。 薪酬设计原则 3.1战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 3.2 内部公平性原则 基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3.3 市场竞争性原则 根据市场水平调整薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力，确保现有员工的稳定性和对外部人才的吸引力。 3.4 绩效导向原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，将员工绩效表现和浮动工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则，做到绩效导向。 适用范围 本制度适用于除下列人员以外的**员工： 公司董事、监事及董事会各专门委员会成员 计件工人 临时雇佣人员 除特别说明外，以下文中员工均指不含上述三类人员的**员工。 职责分工 5.1薪酬绩效委员会 5.1.1 确定薪酬管理政策，批准薪酬管理相关制度。 5.1.2 定期听取人力资源本部关于薪酬管理工作的汇报，研究决定公司薪酬管理的重大事项。 5.1.3 根据授权手册的规定要求批准职级、技术职称的调整。 5.1.4 对员工薪酬申诉进行裁决。 5.2 人力资源中心/人力资源本部 5.2.1根据薪酬绩效委员会的业务指导，建设和维护公司薪酬管理体系。 5.2.2 对中心提出的员工职等职级晋升的名单进行资格审查，并根据相关的审批/审议结果对员工的薪酬进行调整。 5.2.3 受理员工有关薪酬问题上的投诉，按照相关要求，会同人力资源中心企业管理部及时进行处理和反馈。 5.3 战略发展部 5.3.1 核算各中心绩效系数及业绩奖金。 5.3.2 对各中心内部业绩奖金和内部服务协议奖金分配方案进行审核，并应针对异常情况进行分析核实。 5.4各中心或部门负责人 5.4.1 配合人力资源本部执行各项薪酬政策与制度。 5.4.2 提出员工职等职级晋升的名单。 5.4.3 按照相关制度流程的要求，及时将本中心或部门薪酬制度的执行情况反馈给人力资源本部。 第二部分 薪酬结构及其组成 总体薪酬结构 **员工薪酬由工资（含基本工资、岗位工资、绩效工资）、津贴、奖金和福利四部分构成。 工资 津贴 奖金 福利 基本工资 岗位工资 绩效工资 确定依据 当地平均工资水平 岗位价值 任职者学识、经验、能力与素质 固定工资 任职者绩效表现 岗位特殊性 人员能力 中心业绩 内部服务协议评分 任职者业绩贡献 国家政策性规定 公司人文关怀理念 内容 基本工资 岗位工资 绩效工资 研发职称津贴 IT职称津贴 工龄补贴 特殊人才补贴 电话补贴 业绩奖金 内部服务协议奖金 公司嘉奖 社会保险 发放周期 每月 每月 月度预发一部分，考核期末总结总算 每月 》 按员工及企业缴纳比例分别扣缴 适用对象 本制度涉及员工 经理级（含）以下正式员工* 研发人员 特定岗位任职人员 本制度涉及员工 本制度涉