一、有效的绩效考核特质主管在面谈部属.PPTVIP

(二)部屬先發言 可請部屬先提出其自我評量，此舉可以減低部屬的防衛心理，也使主管能修正自己對部屬的偏見，再根據部屬自我評估表現優良、欠佳的工作內容做深入的探討與因應。 (三)問話的重點 面談的重點是要讓員工多說話，主管扮演一位「聆聽者」，在關鍵語中，「臨門一腳」提出問題，求得解答。逐項討論，逐項溝通，不可將各項問題以「蜻蜓點水式」一筆帶過。 (四)行動計畫 記錄面談中的重點，並就摘要總結，提出具體行動計畫，選擇重點目標項目，績效一定要能量化，且有明確的時間表，以便定期報告成效並進行追蹤評核。 (五)結束面談 做重點結論的陳述，並再次肯定部屬的成就，不要再回過頭來又翻舊帳。主管要多看看部屬的優點，著眼於現在與未來之發展。 三、績效考核的回饋 (一)明確 回饋訊息愈明確愈好，以指出明確的工作指標。 (二)對事不對人 回饋的訊息只與工作有關，要避免其他涉及人身攻擊的話。 (三)時效性 平常就要進行績效評估的檢討與面談。 平日的回饋，可以讓部屬隨時瞭解其在職務上的表現如何？ 有哪些值得肯定？ 有哪些尚待加強改進？ 並知道在工作上未來應努力的方向。 第四節　績效面談的類型 一、情緒化面談 係指主管與部屬在談話時，雙方因情緒因素介入，造成「意氣用事」，無法正常的繼續談下去，達不到真正「揚善規過」的效果，甚至影響了未來的工作目標。 二、封閉式面談 係以考核者為主角，在面談過程中，考核者陳述他對此次績效考核結果的看法，而被考核者並沒有太多的機會說明，只是靜靜的接受主管的說明。 三、開放式面談 跳脫封閉式面談中主管唱獨角戲的方式，改由主管先起頭，說明此次績效考核的過程與情況，而後引導部屬說出他的看法。相較於封閉式面談，開放式面談則給予部屬較多的機會表達內心的感受。 四、輔導式面談 係指主管完全跳離主角的角色，轉而扮演串場與解惑的功能。主管的工作是輔導部屬而非批評或責備部屬，主要職責是在引導與輔佐部屬發表內心的看法與疑問，使員工在工作上有更好的表現。 第五節　績效面談的技巧 一、上乘的面談技巧 ①在面談之前就已蒐集到充分的相關資料。 ②面談是在確保當事者隱私權的前提下進行。 ③強調絕對會守口如瓶，恪守秘密。 ④問話要有技巧，該問的才問。 ⑤仔細聆聽對方的說詞，並觀察其肢體語言。 ⑥以心理輔導的相關技巧來發覺出問題真相。 ⑦不要撈過界，鼓勵當事者去自行解決問題。 二、不入流的面談方式 ①毫無準備就把當事人抓過來談話。 ②整個面談都只聽見主管一個人的聲音，沒有耐心去聆聽對方的答辯。 ③對當事人的說詞予以嚴詞駁斥，妄下推斷。 ④想越俎代庖，替當事人解決問題。 ⑤主動提供意見，無端的把自己給捲進去。 ⑥為當事人片面決定一套解決的辦法。 結　語 ★績效評估的回饋，通常以面談的方式來進行，藉由面談提供一個雙向溝通的機會。 ★績效面談的結果，可使部屬知道有關工作上的優點，能提升其工作的滿足感與勝任感，樂於從事該項工作，進而幫助其發揮潛能。 ★績效考核所發現的缺點，能使部屬瞭解自己的工作不足的知能之處，能充分體認其弱點，從而加以改進，並知道未來在工作上如何努力，表現出成績，達成主管的期望。 Chapter 11　績效面談技巧 第一節　主管！你是有實力的教練 第二節　績效面談的概念 第三節　結構式績效面談 第四節　績效面談的類型 第五節　績效面談的技巧 結　語 張秀漢老師 第一節　主管！你是有實力的教練 成功的績效評核，來自於完善的管理制度，而非主管一時的好惡判斷。 一、有效的績效考核特質 主管在面談部屬，檢討年度績效時，要清楚所扮演 的角色應有的正確思維： 1. 績效評估的項目要與工作說明書相連線。 2. 清楚地告訴部屬在工作上預期達到的目標。 3. 績效考核僅根據工作的績效進行考核。 4. 使用的評量表應與工作本身有關，且能客觀地顯 示績效與 目標的達成度。 5. 考核程序的標準化儘量的客觀，不要因人而異。 6. 考核者要接受績效考核訓練的課程，以瞭解評估項目的內容及其評估的責任。 7. 與部屬平日要密切的溝通，尤其對個性較內向的部屬。 8. 讓部屬評估自己的考核結果，聆聽部屬的意見。 9. 針對考核期間來評估部屬的工作表現。 10. 要做客觀、公正的評估，不要把許多的評核項目用綜合性的看法來觀察。 二、主管準備考核資料的參考項目 1. 檢討部屬的工作說明書，看看是否有必要和部屬討論而修改部分的工作內容。 2. 列出對部屬考核的所有客觀性資料。 3. 列出對部屬考評的所有主觀性資料。 4. 寫出對這套考核系統的感受如何？ 5. 寫出對方（部屬）可能的情緒反應。 6. 寫出希望在績效面談上要克服的各項困難問題。 7. 寫出預期這次的評估作業有什麼結果。 8. 列出這位部屬的長處。 良好的績效管理制度，必須建立於工作說明書、設定目