标准高效菜单式招聘工作.doc

标准高效菜单式的招聘工作 HYPERLINK /forum.php?mod=viewthreadtid=240884extra=page%3D1page=2 /forum.php?mod=viewthreadtid=240884extra=page%3D1page=2 公司的招聘工作重要性HR都知道，但一部分HR不愿意真正解决；职能部门经理知道重要性但不愿意投入较多的时间去处理；非HR出身的老板认为主要但只停留在口头上，一旦HR以此为由要求增加设施、人员会遭到断然的拒决：灵活一点处理就好。 公司的招聘关键看HR经理想不想彻底解决，下面是一种方案： 招聘工作需要高效准确基础工作不能或缺，工作分析、岗位说明书的编制是前提，DF公司这方面的情况未列明，假设已经有了吧。 招聘工作的步骤： HR招聘专员简历筛选+初试； HR招聘负责人+用人部门负责人复试； 公司招聘决策人听取复试人员的汇报，确定部分岗位后选人，关键岗位须另外安排最后的面试确定。 招聘工作的成败关键不在上面的步骤，因为以上3步可以演化为7步，也可以缩小为2步甚至1.5步。招聘工作的关键是在每一步中你能真正解决需要解决的问题而且做到高效准确吗？ 简历筛选 目前简历筛选的方法大多都停留在由招聘专员一份一份的看应聘简历，好一点的公司有建立任职资格模型，筛选时可以依葫芦画瓢。但这样做最大的问题有两个：1、无法避免主观的偏离。大家都知道短板效应，我们让一些初级职员去筛选一些他不了解的岗位。你认为错误选择的机率有多大？让高级岗位去筛选应聘简历，经验是有了但还避免不了光环效应、定势等等的影响。2、应聘简历筛选耗时费劲。我的解决方法是：标准化的简历评分筛选系统的建立。用EXCELJ或ACCESS建立一个自动的评分系统；要求应聘人员填写统一格式的电子应聘简历或者根据固定的招聘网站的简历模版，开发相应格式的自动的评分系统；简历筛选只是负责向自动的评分系统导入简历、读取评分、填写标准格式的报表。简历的筛选一般采取最低任职标准，达到或超过合格分数线的通知初次面试。 初次面试 标准的面试通知程序；交通安排或提醒、面试时间安排或提醒；交通地图的获取都会影响招聘的结果。HR须开发出一整套标准的结构化试卷及结构化评分系统，以此满足初次面试的需要。初次面试以结构化笔试为主。初次面试可以是真正的面试；可以通过网络技术异地见面监督考试；最佳的方法也包括网络考试网站的建立和使用。在此初次面试的目的是在简历筛选的基础上根据公司对应聘岗位要求收集面试人员的有关资料，以供分析排位基本了解应聘人员与公司期望的吻合度。面试人员根据结构化面试表单的项目逐项提问，并须按要求纪录应聘者的答复。