中高层经理十二项管理修练技能2013简版305页.PPT

（二）来自下属的阻力 执行目标可以分为以下四个层次： （一）执行的驱动系统 目标的制定与分解对于提高中层执行力意义重大，主要体现在以下几个方面： 1、制定符合企业自身发展战略规划是建立高效执行系统的前提条件 企业发展战略规划没有实现目标的可能性，就会事倍功半，最好的办法是能将总体目标具体化。 1 2 4 3 基层工作单位目标，必须代表为完成基层工作目标的各项基本要素。 个人工作目标，必须代表为完成基层工作目标的各项基本要素。 高阶层的目标，必须代表一个组织的整体目标。 中层各部门的目标，必须代表为贯彻各部门所期望的各项成果。 （二）第二个阶段：动荡期 团队成员感觉到原来的期望与现实之间存在的差距，所以他们的士气很低。这时他们的能力还没有培养起来，所以能力也很低。 团队成员感觉到了自己原有的期望与现实的差距； 对眼前的现实感到不满； 团队成员之间开始争夺职位和权力； 领导者的威信开始下降； 团队成员感到自己很迷惑而无法战胜； 团队成员开始流失； 团队中有“小团体”出现。 要和团队成员一起建立共同的目标； 确立和维护规则； 同团队成员一起进行讨论，鼓励团队成员们就有争论的问题发表他们自己的看法； 对积极的现象及时给予表扬和肯定，对团队中出现的消极的、不利于团队的东西，应给以及时的纠正； 要引导团队成员正确认识团队成员之间的性格差异，并在团队中允许这种差异的存在。 （三）第三个阶段：稳定期 人员基本上稳定了，成员也具备了一定的工作能力，开始为公司创造效益了。稳定期的行为 团队成员基本稳定； 团队的冲突和派系开始出现； 团队领导对团队中的派系表现出倾向性； 团队成员的工作能力开始显现出来； 团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来； 团队领导自身的缺点开始暴露出来。 措施之一：树立起自己的个人良好形象； 措施之二：让团队成员学习良好的沟通方式； 措施之三：消除团队目标中的“不谐之音”； 措施之四：应尽可能多的授权给团队成员。 （四）第四个阶段：高产期 团队的士气空前高昂，团队成员关系和谐，团队成员的能力也达到或超过期望。 团队成员能够胜任自己的工； 团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始合作； 团队成员对团队的未来充满了信心； 团队出现巅峰的表现； 团队成员能为领导分担工作。 建议一：团队领导与团队成员共同研究制定更高，更具有挑战性的目标； 建议二：团队的领导要想方设法留住团队中优秀员工。帮助员工制定个人发展计划，鼓励员工发展； 建议三：对团队成员的工作成绩及时给予积极的肯定，并对已经给下属的承诺及时兑现，使团队成员的个人价值得以体现; 建议四：团队领导应保持清醒的头脑，及时发现“高产期”繁荣的表面下面蕴藏的潜在矛盾和问题，并严肃、认真对待所出现的矛盾和问题，给予及时地解决。 （五）第五个阶段：哀痛期 团队再往前没有多少发展空间，已经到头了。成员的能力很强，他们不满足于目前的处境，想得到更高的回报。 团队成员们的想法多起来、乱起来，团队不再有共同的目标，工作意愿也不稳了，团队成员之间在利益层次上的矛盾多了起来。 团队成员认为自己的工作业绩得不到及时的肯定; 团队的发展空间不大了; 团队领导不再关心团队成员; 有些团队成员个人的发展速度远远超过团队的发展速度; 人心散乱,业绩下滑。 措施一：重新界定或制定一个新的团队目标； 措施二：重新调整团队的结构和工作程序； 措施三：消除积弊。 三、如何处理团队冲突 （一）团队冲突的五种处理方式 我们有以下两种行为方式： 一种是合作性行为。 另一种是武断性行为。 我们将武断性程度和合作性程度用两维模型表示出来就是“托马斯——基尔曼模型”。从这个模型可以看出，团队冲突有五种处理方式。 差异太小或是太大而根本不用解决。这种解决方法可能会破坏关系，至制造出更严重的问题来。 不会造成正面的冲突。忽视、或是根本不理会这个争论；不把这项争论当作问题。 回避 正面冲突，确定的、有野心的、不管付出多大的代价，一定要赢。 行为特征 适者生存。一定要证明自己的优性，在道德上与专业上你的坚持都是确的。 竞争 使用此方法的理由 方法 没有一个人或是一种想法是完美无缺的，能够圆满处理问题的好方法不会只有一个，所以你必须先付出，才能有所收获。 主要冲突者的基本目标都能达成，彼此间的关系也能维持良好，有野心，但能彼此合作。 妥协 当双方都能坦诚的讨论争执点时，就可找出一个相互都能获益的解决方法，并且不会让任何人做出重大的让步。 形成冲突的双方需求都是十分重要的，而且对彼此的支持也相当的尊重，互信而且又十分合作。 合作 这是一种彼此同意，但是并不彼此信任的行为，这种合作要付出牺牲个人目标的代价。 行为特征 冒