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心理测验与计算机测评软件 情景模拟技术:无领导小组讨论、角色扮演和公文筐等 面试技术 评价中心 心理测验：根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观 性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力 、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。 个性测验:16PF、 DISC测验等。 兴趣和动机测验：霍兰德职业兴趣 能力测验：瑞文推理、多项职业能力测试、管理者逻辑 推理测验。 情景模拟技术： 将候选人放在模拟情景中，引发候选人的行为反应，考官观察其行为，测试其能力，对其是否胜任某岗位作出评价，对未来的表现作出预测。是在二战期间发展起来的，现在主要包括文件筐、角色扮演、无领导小组讨论 。 面试技术： 用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信 息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。 背景性问题： 功能：用于了解应试者的个人基本情况。 出题思路： 让应试者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛； 验证和澄清简历上的有关个人信息； 为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。 智能型问题： 功能：考察应试者思维的逻辑性、严密性，思维的深度和广度，等等。 出题思路：不在于考察应试者的观点正确与否，而在于看其能否抓住问题的本质，能否自圆其说。 样例：有人说:“要使组织气氛和谐，领导就要讲民主；要提高工作效率，领导还是专断一点好。”请谈谈你的看法。 意愿型问题： 功能：主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配 样例：你为什么要离开原来的工作岗位？ 你喜欢什么样的工作？ 压力型问题： 功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 样例： 你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 压力型问题： 功能：通过应试者压力情境下的反应，考察其情绪稳定性、应变能力，等等。 样例： 你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 情境型问题： 过去的行为是对未来行为的最好预测。 一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。 样例： 你单位有人向我们反映，说你是因为胜任不了现职工作,才考虑到我们这里来应聘的，你对此有何想法？你觉得自己能胜任我公司的工作吗？ 评价中心技术： 是指将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察、评价被评价这在这种模拟工作情境中的行为表现，对被试未来的素质潜能进行评价的过程。 解读招聘链条 3 人员甄选 瑞文标准推理测验测量的是智力的G因素，尤其与人的问题解决、清晰知觉、思维，发现和利用自己所需信息以及有效地适应生活的能力有关。 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 什么是公文筐测验？ 公文筐测验也称公文处理模拟测验或文件筐测验，适用于中高级管理人员测评的情境模拟技术，要求应试者以管理者的身份对各类公文材料进行处理，最后形成处理意见。 主要测试内容： 分析计划 组织协调 决策预测 表达和沟通 创新 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 结构化面试： 根据招聘岗位的胜任素质模型，编制出能在面试中呈现的问题情景，考察应聘者的应对行为，按照统一的评价标准来进行系统化处理。 当时的情境是怎样的？ 你的具体职责是什么？ 你采取了哪些行动？ 结果是如何评价的？ 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 解读招聘链条 3 人员甄选 企业生命周期及管理特征 1 人力资源管理的昨天和今天 2 解读招聘链条 3 生存期 成长期 成熟期 衰退期 转型期 企业发展周期及管理特征 1 管理特征： 支撑企业的是老板的创业精神和个人魅力。 企业规模小，老板自己当干部，靠经验管理。 企业发展周期及管理特征 1 生存期：生存是硬道理 管理特征： 从个人集权到分权，中层崛起。 新旧干部力量的冲突。 组织架构、管理制度逐步完善，人力资源部出现了。 企业发展周期及管理特征 1 成长期：人才是硬道理 管理特征： 所有权和经营权分离，规范化管理。 完善的人力资源管理体系，中高层队伍稳定。 企业发展周期及管理特征 1 成熟期：战略是硬道理 管理特征： 高层频繁更换，股东严重内部分歧，撤资时有发生。 员工队伍人心涣散，纷纷另谋出路。