中小企业人力资源管理现状与策略探究.doc

中小企业人力资源管理现状与策略探究 一、人力资源管理基础 （一）、人力资源与人力资源管理的概念 人力资源human resources）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。生物性 人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。是人力资源最根本的特性。 人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 再生性 基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源被开发的过程中完全被动地位人力资源在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。 重性 生产者和消费者角色是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。增值性 再生性特点，再生过程也一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。人力资源规划 是企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 　　工作分析工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 2、员工招聘与配置 员工招聘按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 招聘测试与面试过程组织各种形式的考试和测验确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作面试过程的实施面试结果分析和评价确定人员录用的最后结果面试结果的反馈面试资料存档备案。 岗前培训：熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范了解企业文化、政策及规章制度熟悉企业环境、岗位环境、人事环境熟悉、掌握工作流程、技能。 绩效考评 从内涵上说是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 绩效考评意义从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。 培训与开发 培训与开发组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 培训与开发的主要目的提高工作绩效水平，提高员工的工作能力增强组织或个人的应变和适应能力提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 企业培训与开发 5、薪酬管理 薪酬的定义员工为企