人力资源管理 本科 第五章.ppt

第六章 员工培训与发展 本章学习目的 掌握培训的需求分析、设计和评估 了解新员工入职培训的重要性 掌握职业计划的制定 掌握职业生涯管理的内容 第一节 培训的组织与实施 认识培训 培训是一种智力投资 培训是一个系统工程 培训是一种组织学习过程 培训并非纯粹支付性活动 为何要进行培训？ 科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，以及加入WTO，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。 日益严重的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。 行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。 从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。 培训的作用 有利于员工知识更新 有利于减少内部管理成本，提高管理效率 有利于提高组织竞争力 有利于稳定员工队伍，调动其积极性 有利于塑造组织形象，提高服务质量 公共部门人力资源培训 指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动 公务员培训类型 任职或初任培训 在职培训 晋升培训 专门业务培训 培训需求分析 组织层面 作业层面 个人层面 培训需求分析 组织层面的培训需求分析 组织在一定时期内的发展目标与方向 组织可提供给培训活动的资源分析 考虑在培训目标实现和培训工作实施中的各种限制性因素 培训需求分析 作业层面的培训需求分析 观察员工的工作表现 与员工主管进行面谈 调查员工技能上的差距 培训需求分析 个体层面的培训需求分析 员工通过自我评价方式，确定自己是否需要什么方向的培训 主管领导从部门全局的工作性质、某个岗位的地位，以及部门工作绩效等为标准，考虑某员工培训的必要性和培训方向 培训主管通过专业化的培训需求分析技术，测试在一定组织绩效下培训的必要性及内容 培训需求分析 战略层面的培训需求分析 ——对组织未来发展中可能遇到的变化或人力资源变化情况进行预测。分析和了解组织变化的种类，展望人力资源发展的特征 培训的组织与实施 确立培训目标 ——技能培养目标 ——知识的传授 ——态度的转变 培训的组织与实施（续） 拟定培训计划 ——参加培训的人员类型 ——参加培训的人员规模 ——培训工作的费用支出 ——确定承担培训的教育机构 ——确定教师的素质 ——确定培训采用的形式 培训的方法 讲授法 演示法 讨论法 视听法 角色扮演法 案例法 培训评估 培训总体评估 ——培训需求 ——最初的设计规划 ——培训的机制 受训者反应评估 ——评估与培训内容之间有关的情况 ——评估与讲授老师有关的情况 ——评估教学中的后勤保障的情况 培训评估(续) 受训者知识、技能学习成果评估 ——受训者在培训中的学识增长 ——受训者行为方式的改善 培训评估(续) 工作表现的评估 ——领导、主管人员直接观察受训者在培训后的表现 ——对受训者培训前后的表现进行比较或与未培训的人的表现比较 ——用问卷或面谈法，了解其行为变化 培训评估(续) 组织绩效的评估 ——用客观指标测量受训者在培训后的工作标准等级是否提高了 ——用主观衡量一些无法量化的绩效 培训新趋势 组织借助培训和教育的功能，使组织成为学习性组织 培训呈现高科技和高投入的趋势 培训有走向社会化的趋势 培训向深层次（开发）发展 培训质量成为组织培训的生命力 第二节 新员工入职培训 本节学习目的 ——了解新校工入职培训的重要性 ——了解新员工入职培训的目的、内容 案例 英国公务员的培训 日本企业的培训 西门子的多级培训 导师制 管理培训生制度 第三节 员工职业发展 本节学习目的 ——了解职业发展对员工个人的作用 ——了解员工职业发展计划的类型 ——掌握职业发展管理的内容 员工职业发展的作用 组织未来的需要能得到及时的补充 清楚潜在的职业方向 充分发挥人力资源规划的作用 使员工感知组织的关心 员工职业发展 职业计划或职业管理 员工层面 组织层面 员工职业发展（续） 职业发展是组织成员依据自己对自身、环境、目标和组织的认知而确立自己的职业道路、职业目标并为之而奋斗的过程。它是针对个人而言的，其主体是个人而非组织。 员工职业计划的类型 职业探索阶段 立志与发展阶段 职业中期阶段 职业后期阶段 员工职业计划的制定？ 自我分析 对个人能力和潜力的评估 提供透明的职业发展信息，公平的竞争机制 提供职业咨询 员工职业计划的评估？ 个体层面 组织层面 员工职业计划的评估？（续） 个体层面 与价值观、兴趣的一致？ 与组织的需求？ 与职业的需求？ 与环境需求？ 与资源的适应？ 风险？ 时间因素？ 可行性？ 员工职业计划的评估？