华宏科技股份—绩效完整方案_图文.ppt

华宏科技股份有限公司 目 录 一个企业只有制定出科学、规范的考核管理体系，才能做到有章可循，有法可依，企业才能进入有序化管理状态。 基础:人力资源基础管理薄弱； 缺少基本数据和信息 制度:整体人力资源管理制度不健 全；现有制度未能涵盖公司 人力资源管理的相关层面 规划:缺少与企业发展战略相匹配 的整体人力资源规划 体系:没有形成整体的人力资源管 理体系 人力资源部门角色与定位:人力资 源部门职能还未清晰界定 阶段:人力资源整体处于初创阶段 目 录 目 录 建立薪资委员会 管理职责：确定绩效考核原则、绩效考核实施方式方法、考核时间、绩效工资基数、绩效考核体系的调整方案等原则性问题；并监督绩效考核工作全过程 人力资源部 组织企业全面绩效考核工作。汇总、编制、更新考核指标；监督考评过程；汇总、公布考核成绩；核算绩效工资；接受并处理考核投诉等 各部门 各部门负责人为绩效考核工作直接责任人。汇总、编制、更新本部门考核指标；实施本部门绩效考核工作；比对管理目标提出绩效改善计划并实施等 建立科学的公司价值评价体系，激励员工积极创造价值，形成良性循环。 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升工作水平和提高工作能力，进而提升公司整体绩效。 持续改进，考评目的不仅仅在于根据考评结果奖优罚劣，更重要的是指导员工持续改进工作。 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增强团队合作精神。 实行月度、季度、年度绩效考核相结合的方式。 月度绩效考核： 月度考核在每月底25-28日实施，逢公休假日自动顺延。 季度绩效考核： 季度考核在每季度最后一个月的25-28日实施，逢公休假日自动顺延。 年度绩效考核： 年度考核与每年12月月度或季度考核合并进行。 考核指标涵盖内容：考核指标内容依据工作性质和考核重点组成，主要来自“企业经营目标”、“岗位说明书”、“主要业务流程”等管理基础信息，包含“计划任务达成情况”、“预算完成情况”、“销售任务达成”、“产成品率”、“设备完好率”等指标内容。 目 录 目 录 考评结果的应用之一：绩效工资（使个人考核结果和收入紧密相关） 考评结果的应用之二：人员异动（作为人事调动、晋升、培训的主要依据） 目 录 绩效管理制度 绩效考评套表及使用说明（按体系、按层次） 绩效考评权限表 绩效考评指标汇总表（KPI库） 谢 谢！ 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立—考核体系详解—绩效考评案例说明—考评结果的应用绩效体系设计工作计划 = 考核分数 能力考核成绩 + × 权重 态度考核成绩 + × 权重 业绩考核成绩 × 权重 考核结果实行强制分布，从而避免考核失效的现象 1.2 优秀 90-100 1 良 80－89 0.9 中 70－79 0.8 基本合格 60－69 0.6 绩效工资系数 差 60以下 考核等次 绩效工资＝绩效工资基数×绩效工资系数 可明确地包括诸如领导能力等特有品质 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进入下一个发展机会 中坚力量:计划提拔，并特殊指导 超级明星: 多方向快速提升 业绩 能力潜力 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划 绩效考核方案 绩效考评方式的确定关键绩效指标 KPI 华宏科技-考核体系建立绩效体系设计工作计划 没有规矩 不成方圆 用人机制：现有用人机制不能适应企业发展的需求。包括公司架构与流程；绩效管理系统；薪酬分配机制与导向；员工培训与发展；职业生涯设计等。 人才短缺：在日益激烈的竞争环境下，防止公司优秀人才的流失，以及外部优秀人才的进入与融合(文化\价值观融合) 问题， 将是公司发展需重点解决的课题。 员工的发展与提高：为适应公司未来规范化发展，现在管理者管理能力与员工素质将是持续而重要的工作。 组织设计与职位管理体系： 通过组织机构设计与职位梳理，明 确企业中各个部门各个职位的责权 范围对各岗位职责进行清晰界定 绩效管理体系： 根据实际业务情况和各职位职责，制定合理的业绩考核目标，增强考核结果的客观性 绩效管理体系： 优化绩效管理执行流程，强调业绩沟通和考核结果在薪酬、培训方面的应用。 人力资源现状 亟待解决的问题 人力资源咨询模块 全球优秀生产 企业考核方式 华宏科技 绩效管理体系 国内知名生产 企业考核方式 专业绩效管理理论 几十家生产企业绩效管理体系成功案例 关键绩效指标KPI 目标管理 360o考核 KP