可变薪酬体系设计.doc

可变薪酬设计方案 设计原则： 差异性原则：不同类型的员工设置不同的可变薪酬构成部分。 公平性原则：根据员工的绩效考评结果，给予员工相应的奖励。 2、激励性原则：通过满足不同类型员工的内在需求，达到激励最大化。 3、系统性原则：综合考虑可变薪酬与基本薪酬、福利的设计，使不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调，比列适宜。 4、战略性原则：设计的可变薪酬体系与公司的长期发展战略相适宜，以促进公司的长期发展。 二、可变薪酬方案 （一）个人绩效奖励 1、绩效工资 绩效工资根据员工每月或每季度达到的工作绩效水平而定，与员工的工作努力程度、工作能力与工作结果相关，反映了员工在当前岗位与技能、能力水平上的绩效产出。 根据该公司的绩效考评制度，绩效工资有两种形式：月度绩效工资、季度绩效工资。 具体适用人员见下表： 人员类别 考核周期 普通员工 导游 月考核 司机 行政类 财务类 人事类 中层管理者 部门主管 月考核与季度考核 部门经理 高层管理者 总经理 月季度与季度考核 副总经理 经营总监 经营经理 具体计算办法如下： 月度绩效工资= 岗位工资 * 月度考核系数 其中，月度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 月度考核系数 1.5 1.2 1.1 0.8 0.4 季度绩效工资= 岗位工资 * 季度考核系数 其中，季度绩效考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核结果 2.2 1.8 1.5 0.8 0.4 全勤奖 员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好完成本职工作任务，公司给予全勤奖，奖励金额 100元/月，每月同员工工资一同发放。 （一）、全勤奖所需条件： 凡领取全勤奖励者均应符合以下三项条件，其中任何一项无法满足时均无权领取。 1、员工考核当月除国家规定的法定节日及公休外，未出现任何迟到、早退、请假、旷工行为。 2、员工考核当月能够保值、保量完成工作任务，并达到公司绩效考核标准（中等以上）。 3、员工考核当月无违反国家法律、公司管理制度规定的行为。 （二）、全勤奖核实 人事部门对员工考勤及申领条件进行核实，如违反下列现象之一者，取消其当月全勤奖励。 1、打卡记录作假者。 2、代他人打卡者。 3、打卡上班后，擅自离开工作场所者。 4、私自接打电话、闲聊、因私事会客、怠工及工作疏忽者。 5、请假、迟到、早退。 （三）、全勤奖停发 当员工出现以下问题时，全勤奖停止计发。 1、考核当月工作表现和工作业绩不良，未达到公司考核标准者全勤奖停发，待工作水平提升至公司要求时，再参照公司全勤奖申领条件予以重新计发。 2、考核当月仍处于停薪留职期员工，全勤奖励停发，待正式恢复工作时，再参照公司全勤奖申领条件予以重新计发。 团队绩效奖励-收益分享计划 收益分享计划是企业提供的一种与员工共分享因生产率提高、成本节约和服务质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。 收益分享指标 收益标准 企业分享利润 全体员工分享利润 成本节约 15%+ 50%*成本节约额 50%*成本节约额 5%-15% 60%成本节约额 40%成本节约额 ≤5% 70%成本节约额 30%成本节约额 净资产收益额 60%+ 50%净资产收益增加额 50%净资产收益增加额 25%-60% 60%净资产收益增加额 40%净资产收益增加额 ≤25% 70%净资产收益增加额 30%净资产收益增加额 注：收益标准的确定基于上一年度成本节约额与净资产收益额的对比，从而计算出该年度的相对增加额。 为了体现可变薪酬设计的差异性原则，个人分享的收益是由部门与个人的绩效考核系数的有机结合，从而大大激励员工。具体分享比例如下： 部门考核系数 个人年度绩效考核系数 个人分享比例 2.0 1.5 10 1.3 9 1.1 8 0.9 7 0.7 6 1.7 1.5 8 1.3 7 1.1 6 0.9 5 0.7 4 1.4 1.5 6 1.3 5 1.1 4 0.9 3 0.7 2 1.1 1.5 4 1.3 3 1.1 2 0.9 1 合计 - 100% 企业层面的奖励制度——股权激励 由于我们公司薪酬体系中缺乏长期激励，然而长期发展战略对公司来讲非常重要，缺少长期激励制度，公司的高层就会出现动荡，如果流动过于频繁，就会给公司带来一定的负面影响，