培训体系设计与导入(讲师版).ppt

二、培训管理系统的建立 二、培训管理系统的建立 二、培训管理系统的建立 专项预算支持，专款专用 预算方法 资金分配原则： ① 优先重大事故或隐患的削减排除 ② 优先关键绩效部门的能力提升 ③ 业务部门优先于服务、事物性部门 ④ 管理人员、专业人员重于一般员工培训 讲师级别及标准课酬设定 (1) 精神激励 (2) 物质激励 (3) 发展激励 三、培训需求系统的建立 (1) 培训需求分析模型——基于战略 基于战略关键成功要素与企业能力的分析，设立企业能力素质模型；按照模型纬度，确立具体指标项及各阶标准； (2) 培训需求分析模型——基于职能 (3) 培训需求分析模型——基于职责 ① 确定待分析岗位 ② 列出岗位职责清单 ③ 评估岗位职责类别 ④ 履行职责所需知识、技能、素质 ⑤ 归纳汇总，形成岗位培训需求 (4) 培训需求分析模型——基于员工 ① 确定待分析员工 ② 综合评定员工现有绩效或能力 ③ 与预期工作绩效及岗位能力要求进行比较 ④ 确定绩效或能力的差异、差距 ⑤ 归纳汇总，形成员工的培训需求 (5) 培训需求分析模型——基于问题 ① 确定企业典型问题或短板 ② 识别产生问题的关键因素 ③ 分析知识、技能、素质对关键因素的影响 ④ 确定需改善提升的关键因素 ⑤ 确定能改善提升的关键因素的知识、技能、 素质，归纳汇总形成解决问题的培训需求 三、培训需求系统的建立 (1) 问卷调研法 三、培训需求系统的建立 (2) 访谈法 三、培训需求系统的建立 (3) 现场观测法 三、培训需求系统的建立 (4) 讨论法 三、培训需求系统的建立 (5) 资料分析法 三、培训需求系统的建立 (6) 关键事件法 三、培训需求系统的建立 (7) 自评法 公司中各个层级人员因其工作特性的不同，而将面对具有不同侧重点的培训组合。例如从专职到部长的职业生涯将对应下图所示的阶梯状上升的培训内容。 部分职类课程示例 主要培训形式及教学方法 五、培训执行系统的建立 3、培训前的培训 3、培训前的培训——员工 六、培训转化与评估系统建立 随堂测验 课后笔试 培训后口试 现场操作 学习报告 学习分享会 转化研讨会 六、培训转化与评估系统建立 行动计划书 课后跟踪辅导 学习成效报告 转化效果考核 学习大使 学习成效述职 ，，， 六、培训转化与评估系统建立 六、培训转化与评估系统建立 六、培训转化与评估系统建立 六、培训转化与评估系统建立 六、培训转化与评估系统建立 现场评估 自我分析 关键人物评价 对比分析 测试评估 要求学员根据自己企业情况设计培训机构的组织模式！点评！ 要求学员根据自己企业情况设计培训机构的组织模式！点评！ 要求学员根据自己企业情况，进行组织分析后，设计培训机构的组织模式！机构设置！人员配置！点评！ 要求学员根据自己企业情况设计培训机构的组织模式！点评！ 模拟编制一份培训费用预算（提供模版） 展示，不同的评估标准！ 学员讨论，分享，总结！ 略 提供模版，供学员练习，点评！ 提供模版，供学员练习，点评！ 提供模版，供学员练习，点评！ 展示样表！ 展示课程系统 展示分类课程 思考：用资料分析法了解销售人员的培训需求？ 展示职能课程 展示相关表格 展示相关表格，用做案例讲解 用表格做案例讲解 展示样表 展示，不同的评估标准！ 全面、客观、公正、与需求分析模型相结合多角度、交叉分析。 ⑤ 分析、汇总，形成调 研结论，提出培训需求 剔除非正常因素，按不同层级、类别、资历、性别、年龄等分类统计汇总。 ④ 回收、整理、 统计问卷 根据调研对象及内容不同，分别采用分散填报、集中填报、辅导填报等方式，确保填报效果。 ③ 组织填报问卷 根据调研对象及内容不同，设计调研问题及题型，封闭式与开放式相结合，通俗易懂。 ② 编制调研问卷 选定需求分析模型，按照需求分析的步骤编制计划。 ① 制定调研计划 要点提示 步 骤 2、培训需求调查与分析工具 主谈人总结、整理； ⑤ 查漏补缺，总结、整理访谈记录 项目负责人分析、总结 ⑥ 分析、汇总，形成访谈结论， 提出培训需求 多重记录方式； ④ 正式访谈，现场记录 最好由访谈对象模拟； ③ 模拟访谈，调整完善 ② 编制访谈提纲及记录表单 选定需求分析模型，按照需求分析的步骤编制计划； ① 制定访谈计划 要点提示 步 骤 2、培训需求调查与分析工具 ④ 整理、汇总，形成现场观测结论， 提出培训需求 ③ 分析现场观测资料或个人体验 不同现场，对不同观测记录方式的选择；神秘顾客； ② 进行现场观测、了解，并记录 ① 制定现场观测计划 要点提示 步 骤 2、培训需求调查与分析工具 ④ 正式展开讨论，并做好记录 ⑤ 整理、汇总，形成讨论结论， 提出培训需求 分层、分类的原则，头脑风