第八讲薪酬与福利_图文.ppt

薪酬的两极分化 对表现优秀的给予大胆的调薪，使他们的薪酬极具竞争性。 谨慎管理表现欠佳员工的薪酬 上限 75% 30% 下限 工资范围 薪酬沟通——目的 避免“黑箱操作” 宣传公司政策及原则 了解劳资双方的需求 提高管理人员的薪酬管理水平 培养对待薪酬的良好心态 纠正误解及不正确的传言 减少操作中的疑问 薪酬沟通——内容 薪酬策略及原则 薪酬的构成 薪酬及福利项目的介绍 市场调查及其结果 工作级别的设置 订薪及调薪的原则 操作流程及注意事项 薪酬沟通——架构 人力资源部 各层经理 员工 薪酬沟通——渠道 语言沟通 经理或员工主题会议 部门例会 人力资源现场主题答疑会 员工意见调查 经理与员工一对一面谈 薪酬沟通——渠道 文字沟通 员工薪资福利手册 企业内部网 企业杂志 员工备忘录 * * * * * 美国1986-1990年10名收入最高的总经理 公司名称 总经理 5年总收入(百万美元) 时代.化纳 罗斯 137 玩具反斗城 拉扎如 91 迪斯尼 艾斯纳 71 锐步国际 法尔曼 69 克莱斯勒 阿亚科 49 帕勒曼通讯 戴维斯 37 废品管理 邦却克 37 苹果电脑 斯卡利 33 可靠集体 斯坦伯格 32 马斯科 曼罗京 27 90年代美国高层管理人员收入又有进一步提高 1994年莫顿国际公司总经理报酬总额:2600万美元 1994年DSC通讯公司总经理报酬总额:2400万美元 1992年美国医院公司总经理年收入:1.27亿美元 1993年迪斯尼总经理艾斯纳年收入超过2亿美元 收入差别近年有扩大趋势 1990年美国365家上市公司总经理的平均工资和分红总额将近200万美元,是普通工人平均工资的85倍,工程师平均工资的45倍 1992年美国大公司总经理的平均年收入接近350万美元,比上一年增加42%,为一般职工工资的150倍 1980-1989年间,美国公司总经理的平均收入增加了200%,普通工人工资平均增长约50%,工程师工资平均增长60% 收入作为经理在公司里位置的函数 收入 位置 经理人员工资作为公司规模的函数 工资 公司规模 经理人员报酬的结构特征 基本工资 激励工资 福利 高级经理人员的特殊福利 福利类型 提供该待遇的公司所占百分比(%) 定期体检 85 使用公车 63 财务咨询 70 俱乐部费 62 头等舱旅行 57 使用公司飞机 53 个人责任保险 47 移动电话 45 司机服务 35 空中旅行贵宾待遇 30 专用停车位 29 家庭警报系统 26 经理餐厅 20 家庭计算机 9 公司贷款 6 决定经理人员收入的经济因素 锦标赛理论 明星效应 激励与风险 决定经理人员收入的制度因素 董事会与经理人员报酬 公司的内部权力结构与经理人员报酬 经理收入和“社会契约” 高层经理人员的收入与企业内部关系 1普通职工利益与高层管理人员利益的矛盾 2收入差别和普通职工劳动积极性 企业报酬差别的社会和政治影响 1企业中是否存在社会契约? 2企业中收入分配的政治后果 IBM公司薪酬管理实例介绍 薪酬与福利管理 IBM人力资源部组织结构图 人力资源总监 华东区人力资源总监（上海、南京、武汉） 绩效考评 华南区人力资源经理兼合资厂支持（广州、成都、福州、深圳、重庆） 人力资源运作经理兼北方去人力资源管理（北京、沈阳、西安、济南） 人力资源系统 人员招聘管理 员工雇主关系 培训与发展 薪酬与福利管理 外籍员工支持 公司希望创造这样的组织氛围 人尽其责 斗志高扬 才尽其用 公司将这样实现目标 明确目标 分清职责 制定标准 增加效率 加强合作 奖惩分明 薪酬管理 公司人力资源管理的根本保障 吸引人才 保留人才 激励人才 员工雇主关系的润滑剂 建立良好组织氛围的重要因素 薪酬及福利制定的原则 薪酬 员工可使用的收入 对工作价值及责任的认可 福利 队员工及家人身心的保护 对个人的安全保障 充电及发展的机会 结合员工总体需要 强调收入的两极分化 具有在人才市场上的竞争性 恰当使用可动用资金 考虑长期的可负担性 薪酬管理的宗旨 提供具有竞争力的薪酬及福利计划,从而达到西影,保留和激励高绩效员工的目的 为达到这一目的,影响员工的个人收入的因素将为: 个人及所在团队的业绩 公司总体业绩 公司在人力资源市场中的总体定位 薪酬管理目标：平衡 公司 灵活性 可负担性 竞争性 员工 公平性 一致性 体现个人价值 平衡点 劳动成本的管理 个人收入与业绩的挂钩 薪酬管理分工 人力资源部—提议 薪酬制度 薪酬调查 劳动成本核算 各层经理人员—执行 工作描述 人员选择 绩效