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人力资源管理者在快速成长合资企业角色中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2012）07-0295-01 摘要：随着中国经济的发展，亚洲市场越来越成为经济巨头的进行经济扩张的目标，中外合资企业在中国的发展越来越迅猛。除了给中国的经济带来受益的同时，同时也带来了巨大的人才市场，对人才的需求与要求也面临了新的挑战。快速成长型合资企业有着什么样的人才需求，企业应该以什么样的人才战略方针去应对这个速度变化的市场，以达到经营战略的成功，这对于人力资源管理者来说将面临什么样的挑战呢？其中最重要的一点就是多重角色的扮演。 关键词：战略人力资源；跨文化；核心人才 随着人力资源的发展，它在公司的业务经营的过程中起着越来越重要的作用。那么对于并购，收购型的快速成长型的合资公司，来自不同文化和利益的不同群体，迅速发展对人才的需求的膨胀，人力资源有着不同的历史使命，而人力资源在其中角色的扮演又有了更深一层的意义。那么我们首先来从下面几个方面来讨论这个角色。 一、人力资源是战略的合作伙伴 在快速成长型的合资型企业中管理中，因为它的特殊关系，人力资源要从传统型的发展要转型到更高的战略发展高度来。人力资源如何成为战略的合作伙伴，下面我们从四个方面来探讨： 1.了解企业的业务发展战略，并参与到业务的经营活动中去；合资公司的人力资源管理者了解并参与到战略实务操作的过程中去，才能了解企业对人才的需求类型，才能配置合适子公司在经营国的人才管理，为合资以后进行管理的渗透打好人才的基石。 2.以企业战略发展为导向，实现人力资源的战略管理。 战略人力资源管理就是根据企业为了实现企业发展战略，有规划地、有战略地采取一系列的人力资源管理措施。战略人力资源与传统的人力资源相比较，它除了提供服务型的人才管理，它更强调企业战略与人力资源管理的方法。通过人才的配置去推动战略的发展。 3.以人力为本，推进企业的技术及管理变革和战略推动。人力资源管理者通过建立有效的激励机制，人才发展规划使人在公司经营活动中发挥最大的潜能，从而实现技术创新与推动。 4.提高人力资源管理者的战略眼光和管理技能。人力资源管理者的眼界和管理技能决定了战略人力资源的高度、广度和深度，人力资源政策在战略实施过程中的游刃性，最后共同完成企业的发展战略。 二、人力资源是跨文化的管理中协调者和整合者 文化：是影响某一群体总体行为的态度、价值观和准则，是一定环境中人们的集体精神的程序编制。当一种文化跨越了不同的价值观、宗教、信仰、原则、沟通模式等不同文化时，我们称之为跨文化。跨文化管理就是突破文化差异的影响，建立独特的企业文化，最终取得管理上的成功。 每一个名族和国家都有它特有的文化渊源，每一种文化都有它的优势，而正是这种文化而形成了民族特色；然而，正因为这种文化差异，在管理的过程中才会出现文化冲突。如果避免了这些冲突，发挥了这个文化的优势，管理将取得巨大的成功。人力资源管理者在跨文化的管理的过程中提供跨文化咨询和整合。 通过了解每个民族所表现出来的特征进行跨文化的管理。当双方的行为动机因为文化的影响而表现出不一致时，更重要地是通过这种认知去沟通与协调。把双方的理解通过第三方的角度去传达与协调，而最终达到协同的效果。让我们一起来了解文化管理中的几个影响因素。吉尔特·霍夫斯泰德在文化的维度归纳总结了以下几点：(1）个人主义-集体主义；（2）权力差距；（3）不确定性规避；（4）雄性-雌性维度；（5）长期-短期取向性。每一个文化产物下的人，都会深刻的受到该文化的影响，在人际交往的过程中就表现出了该文化的特征，而在群体的活动中就会表现出这种文化的差异，尊重与理解是赢得信任的基础。当部门与部门之间，或上下级意见发生冲突时，也主要是因为文化的差异产生的影响。而合资公司里更容易出现矛盾的地方在于管理的理念不一致而出现意见的分歧。人力资源作为第三方的角色提供必要的帮助与协调。 1.而人力资源管理者除了扮演者协调的角色外，更重要的是对企业文化进行必要的整合。要了解两个合资公司的文化背景，对母公司的文化背景要有深刻的理解，承传母公司的文化理念，并能根据这一理念，找到认同这一理念并能一起去参与管理的管理层，进行跨文化的培训，彼此了解合资公司的母公司及子公司文化背景。而更好在子公司实行本土化管理，创建即承传母公司的文化特色又带着本土文化的优良特色，型成杂交后的优良子公司文化。 2.成功的跨国公司管理经验告诉大家，能尊重并承传本土文化的产品更能赢得市场，如日本的富士和韩国的三星，在最初进驻中国时，都开设了跨文化沟通培训课程，这为后来的市场经营管理中取得成功打下了文化的基石。肯德基的鸡翅配方在中国做法就是通过改良美国配方后产品，而受到中国大众的喜爱。而很多