企业化转制科研院所要重视及加强人力资源管理.docVIP

企业化转制科研院所要重视及加强人力资源管理随着我国应用开发类科研院所企业化转制工作的全面展开，科研机构的转制工作正在积极稳步推进。科研院所转制为科技企业，其原有的运行环境、运行模式、运行机制等都发生了变化。这对科研院所人力资源也带来新变化，主要有：一是转制前的科研院所，凭借良好的社会形象、浓厚的学术氛围、稳定的个人收入等对科研人员还有一定吸引力，转制后随着这种状况的改变，势必会对科技人员队伍的稳定产生直接影响；二是随着时代的发展，科技人员的年龄结构、组成结构发生了较大变化，特别是人们的思想意识在改变，他们比以往任何时候都更加注重自我价值的实现。同时转制后科技企业与其员工松散的劳资关系，也使组织的约束力相对弱化；三是转制后科技人员从带有较多学术性质的科研工作转到直接从事产品市场的开发工作，对其自身的能力和素质将是新的挑战；四是随着人才市场机制日趋完善，主动参与人才竞争和流动将成为必然。就当前科研院所的人力资源管理现状而言，不少单位仍处于档案管理阶段，人事制度、工资制度、奖励晋级制度等发展相对滞后，缺乏有效地更新、吸引人才的机制和激励机制，科技人员尤其是青年拔尖人才流失现象严重。对此，企业化转制的科研院所的一个重要任务，就是要站在战略的高度，从市场化进程以及我国加入WTO出发，赋予人力资源管理新的内涵，挖掘、培养和使用好人才，必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为科技企业的发展注入新的活力，为科技进步做出更大的贡献。因此，加强和全面提升人力资源管理水平，成为转制后的科研院所首先要解决的课题。 一要更新观念，做好人力资源规划。长期以来，传统人事管理工作的主要职能一直定位在对人力的管理方面上。在管与被管之间，人――这一原本最具活力的生产要素，其自身的能动性、创造性受到了诸多制约。在实际操作中，许多科研院所更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业化科研院所的进一步发展。随着社会的进步，人被赋予了“资源人”的新内涵。开发人力资源并使其升值，将成为现代人力资源开发与管理工作的主要目标。人力资源战略应同企业竞争战略相一致，人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。科研院所转制后，一方面对各种高素质人才的需求大量增加；另一方面人员流动更新也不断加快。这就要求围绕企业总体发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，科学预测企业未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划；并在此基础上，制定人员的补充与使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。克服选人、用人方面的随机性，增强前瞻性，使人力资源配置更为科学合理。 二要创造新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点。唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理。企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式，具备为企业创造新价值的功能，这种价值创造主要体现在两个方面：一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期发展中不断积累经验，向管理要效益，向管理要市场。 三要重视人力资源开发，协助个人职业发展。随着科研单位迈向市场化进程的加快，传统的专业技术人员为主的人员结构，已不能满足全新的市场化运作要求。科研院所要更加重视对企业内部员工潜能的开发，做到培训性开发和使用性开发相结合，着力培养能干、会算、善管的复合型人才，以满足转制后企业发展的要求。随着科技人员的新老更迭，不少科研机构中1982年以后毕业的大学生已占到70％以上。他们对个人职业的发展空间和环境质量有着更高的要求。富有挑战性的工作、发展和受教育的机会、自我价值的实现、事业成就感将成为他们追求的主要目标。人力资源管理要重视员工的个人发展要求，在企业总体人力资源规划框架下，因人而异协助员工制定和实现个人职业发展计划，做到企业与员工共同发展。 四要建立良好的培训机制。企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。由于缺乏知名度和吸引力，大多数企业都面临严重的人才缺乏问题。在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。员工培训是企业解决人才需求不足的重要途径。科研院所转制后，要致力于将自身建设成为一个培训学习型组织，建立良好的培训机制，使得