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企业新员工挫折管理探究摘 要：企业新员工可能因为管理制度问题和自身的不足产生挫折。这不仅仅是新员工的个人问题，更关系到企业的凝聚力和绩效水平。将从源头上降低新员工产生挫折的可能性以及其他渠道缓解新员工挫折感入手，探析新员工挫折管理问题。 关键词：新员工；挫折管理；归因；沟通 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）17-0097-01 从心理学上，挫折指个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，知识动机不能实现，需要不能满足时的情绪体验。挫折是由个体对自身的动机、目标与结果之间关系的认识、评价和感受来判断的。个体的行为总是从一定的动机出发，经过努力达到一定的目标。如果在这个过程中，遇到了困难、障碍，就产生了挫折，挫折会产生各种各样的行为。表现在心理上、生理上会有反应。遭受严重挫折后，个人会在情绪上表现抑郁、消极、愤懑；在生理上，会表现血压升高、心跳加快易诱发心血管疾病；胃酸分泌减少、会导致溃疡、胃穿孔等。 对于刚入职的企业新员工而言，往往容易因为角色转换的不适应、工作岗位设置的不科学、工作压力过大、工作中的人际关系处理、奖惩机制绩效管理制度以及薪酬分配不合理等问题产生挫折。对于企业而言，受挫的新员工表现出来的消极行为会给企业的发展带来不利的影响，出现工作效率的降低、事故率增加、员工的凝聚力满意度下降、企业绩效降低、离职率上升、企业可持续性发展动力不足等严重的后果。因此，企业管理人员要高度重视员工尤其是新入职员工的挫折管理，从管理层面入手有效减轻和避免新员工挫折感的产生，及时的发现并清晰分析新员工受挫的原因，有针对性的帮扶受挫新员工，促使新员工迅速融入到新的工作环境中来，快速成长，以高效的工作积极性主动性投身企业。为此，可以从以下几点着手： 1 帮助新员工进行正确的挫折归因 当新员工遇到挫折时，管理者如能引导其正确归因，对缓解挫折是非常有效的。所谓归因，即是个体对其他个人或自身行为进行分析并找到原因的过程。如果个体将挫折感产生的原因归结于个人能力等内因或者工作任务难等稳定性因素，则个体会感到无助、沮丧；相反地，如果个体归因于个人努力程度不够等外因或者运气不好等不稳定性因素，则个体不会感到强烈的挫折感，可能还会更加努力积极的工作，避免同样的事情再次发生。 基于归因理论，当新员工遇到挫折时，管理者应该积极引导，认真分析产生挫折的原因，帮助其正确认识自身，将失败的原因归结为不稳定性外因。鼓励新员工只要认真努力改进，下次一定做的更好。 2 加强培训，提高新员工工作能力和水平 新入职员工要将自己所学知识或技能运用于现有的工作岗位还有一定的适应期。从工作能力和技能上相较于老员工确实可能存在一定的差距。因此，迅速培养和提高新员工工作能力显得十分迫切。企业要着重加强新员工入职培训、切实开展老带新活动以及鼓励新员工相互学习共同进步，提高新员工工作能力和岗位适应能力，从源头上减少新员工受挫的可能性。 3 合理设置工作目标 根据目标设置理论，工作目标本身就具有激励作用，能把个体的需要转变为动机，使个体的行为朝着一定的方向努力，并将行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 新员工大都希望能在短时间内在自己的工作岗位上干出一番成绩，他们可能急功近利好高骛远，脱离了自己的工作能力和工作经验。管理人员应该帮助新员工制订具有激励作用的工作目标。如果一下子制订一个与新员工能力相差甚远的任务时，新员工会感到希望渺茫而受挫，甚至失去前进的信心。如果管理者能帮助其将整个长远目标分解为若干个中期目标和短期目标，管理者与新员工一起制定职业生涯规划、三年成长计划、一年工作计划等，让新员工清楚自己每一步该做什么，他们就会朝着预期目标不断的前进。 4 增强内部沟通，改善工作环境 管理者应该重视与新员工的沟通和交流。在企业里构建一种自由、开放、分享、平等的工作氛围。使所有员工尤其是新员工觉得自己和其他职务较高、工龄较长者一样是企业中平等的一员，而不受任何的歧视和不公平对待；企业管理者应保持上、下级之间定期的双向沟通、跨部门互访、公开领导者信箱、员工投诉热线等，保持企业内部无障碍沟通。除了正式沟通之外，还要倡导非正式的交流沟通渠道。作为管理者，应提倡走动式管理，走出办公室，到基层去与新员工做做思想交流，关心一下他们的工作情况，是否有不适应的地方，问候一下他们的生活。这种开放、平等、和谐的工作环境能减少挫折的产生，容易让新员工对工作充满积极性主动性。 5 加强心理干预，缓解挫折情绪 为了能够系统、有效地解决员工挫折情绪，企业可以引入心理干预机制，例如针对压力管理、职业心理健康等问题的EAP模式；提供专门的心理咨询服务，为新员工做好挫折预防