党政后备干部选拔培养管理若干问题探究.docVIP

党政后备干部选拔培养管理若干问题探究党政后备干部作为党政领导干部的重要后备力量，历来是受到社会各界普遍关注的重要群体。随着近年来各级党委、政府领导班子换届工作的全面展开，竞争性选拔干部力度不断加大，大批“70”后、“80”后年轻后备干部迅速走上党政领导干部岗位。在这一背景下，深入研究当前党政后备干部的选拔培养管理工作，对于进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度，具有非常重要的理论意义和实践价值。 一、当前党政后备干部选拔培养管理的基本特点 经过长期的革命历史发展以及改革开放现代化建设的多年实践，我们在党政后备干部队伍建设方面已经初步形成了运作规范、特色鲜明的选拔、培养、管理体系，并在干部的选用中发挥了巨大作用。笔者认为，当前党政后备干部选拔培养管理工作概括起来主要有这样几个特点： 1. 基础性。党政后备干部队伍服务于党政领导干部队伍，这一特性决定了党政后备干部队伍的选拔培养管理工作必须紧扣经济社会发展大局和干部人才队伍建设现状，具备前瞻性、全局性、战略性。《2009—2020年全国党政领导班子后备干部队伍建设规划》中就明确要求，按照中央规划，通过2009年的集中补充调整，正职和副职后备干部都包括在内，省部级后备干部达到上千名，地厅级后备干部6千余名，而县处级后备干部达到四万名左右。综上不难看出，党政后备干部队伍建设是党政领导干部队伍建设中的基础性工作。对我们而言，研究党政后备干部培养选拔管理工作，准确把握其干部人才队伍建设基础性工作这一特性显得尤为关键。 2. 程序性。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作规定》以及各地党政后备干部工作的有关规定，党政后备干部的选拔、培养、管理、任用以及具体组织领导、工作纪律等方面均有一整套比较严格、规范的程序。如对正职后备干部的选拔、副职后备干部的选拔、后备干部的考察等程序，都大体依照党政领导干部的选拔任用程序做了相应的调整设置，虽然在选拔目标、选拔要求上略有差异，但从各地实践操作的基本情况来看，后备干部选拔培养管理工作基本都能按照领导干部选拔任用的基本原则，在后备干部的选拔上推行民主推荐、公开选拔、组织考察等相关工作程序，一些地方在选拔方式上还大胆尝试了定向招录、竞争选拔等多种方式，进一步丰富了后备干部的选拔程序。正如法学界强调程序公正是实现实体公正的基础条件那样，无论是就干部选用工作的规范性而言，还是就选人用人公信度的提高而言，选拔的程序性建设都是党政后备干部管理工作中必须始终坚持的固有经验和基本法则。 3. 竞争性。随着干部人事制度改革的不断推进，竞争性选拔逐渐成为各级党政领导干部选用中普遍遵循的重要准则。以各地区党政后备干部选拔培养管理工作为例，竞争择优也已成为进一步遴选党政后备干部的重要方式。无论是后备干部的选拔、储备，抑或是提拔任用，竞争可谓无处不在。譬如后备干部的总体规模，各地往往根据现有职数以及相应级别领导干部更替的需要，按照1：2或1：3甚至更低的比例进行选拔，进入后备干部队伍者并不必然成为党政领导干部，其今后的具体发展还需视具体情况而定。正是基于合理竞争的存在，才能够不断激发后备干部的整体活力，提升后备干部的整体素质，为我们的现代化建设事业源源不断地输送各类优秀人才。 4. 周期性。党政后备干部的选拔培养管理具有自身的独特规律，与一般意义上的年轻干部培养工作有显著的区别。从目前各地的实践情况来看，党政后备干部的培养具有很强的时间周期性，在某一周期内未被提拔任用的后备干部往往因年龄原因不再被视为后备干部，而是通过新一轮的选拔，重新确定后备干部的人选。对于后备干部个体而言，其身份往往是暂时的、具有阶段性，随着岗位或年龄等自然因素的变化而予以改变。党政后备干部选拔培养管理的周期性，不仅为我们研究党政后备干部工作提供了许多新的课题，同时也对如何进一步营造后备人才脱颖而出的外部环境、拓宽优秀人才成长途径等方面提出了许多新的挑战。 二、当前党政后备干部培养选拔管理存在的常见问题 党政后备干部的培养选拔管理作为一项政策性强、操作性强的具体工作，在实践中也出现了一些不尽如人意的地方，从一定程度上影响了党政后备干部队伍的整体建设。具体而言，主要表现为以下几个方面： 1. 选拔标准参差不齐。根据《党政领导班子后备干部工作暂行规定》的要求，地市级党委、政府工作部门以上后备干部应当具备规定的六种资格，但总的来说这六项资格的规定仍然比较笼统，实践操作中显得过于宽泛。而对于县以下级别的后备干部选用，则由各地根据自身实际进行设计，标准不一、尺度不一。如县区一级的副科职后备干部，有的地方要求必须有部门中层正职工作经历，有的地方则不作类似要求；有的地方强调有若干年以上基层工作经历，有的地方则放宽至应届高校毕业生。类似的地方标准差异问题，