企业绩效管理与薪酬激励.ppt

* * * * * * * * * * * * 好，对岗位设计有了一定的认识后，我们来看在岗位职责界定后，我们如何来进行岗位的描述。 岗位描述我们是以岗位说明书为载体来进行的。什么是岗位说明书，岗位说明书包含哪些主要内容及岗位说明书有什么作用，我们下面一一来介绍。 * * 5.0 目标管理的流程 要点： 小结以上内容： 前面我们和大家一起讨论了公司为什么实施MBO，如何理解MBO和MBO的好处，下面我们转入探讨MBO的流程，这是课程的核心部分，通过这部分的讲解，大家能更好的理解MBO及使用MBO来管理下属。 简要介绍流程 目标循环程序 这是一个螺旋循环上升的过程。在制定和实施行动计划过程中，管理人员进行目标监控。必要时要对行动计划，甚至目标进行修订。 俗话说：万事开头难，好的开始是成功的一半。 如何确立目标，如何确立一个有效的目标，是我们进行目标管理的必备基础。 确立目标 制定行动计划 目标考核 绩效激励 计划实施 165分钟 —70分钟 * 要点： 提问： 你是如何协助下属制定其岗位工作目标？或你的上级是如何协助你的？请一位学员写出过程。 程序是…... 管理者详细介绍处/团队的工作目标，先让下属了解团队的总目标，自己的工作方向。因为岗位目标是处/团队目标的子目标，并为其服务。 因职位的原因，管理者看问题会比较全面（下属可能只看到自己本岗位的职责和工作），因此，管理者要综合地考虑每个下属的目标，避免重复劳动或有些重要的工作无人问津，同时确保下属的目标符合整个团队的大目标。 工作目标要双方认可，并达成目标协议 明确考核标准，为每季度/财年的绩效考核确定考核的标准。 5.1.2 确立目标—岗位工作目标程序 * 要点： 有效目标基本应具备五个特征，将一一为大家详细讲解。 5.1.4 确立目标—有效目标的特征 * 要点： 具体明确的，就是……。 举反例：某些部门制定改进计划，“以最快的速度，通过大家的努力，达到最好的结果。”时间、方法、结果都不明确。 向大家介绍比较好的书写模板…… 尽量使用时间点。 x方法：要确定达成y结果的大致方案。主要让大家预先去想行动方案，这样定出的目标更加现实。如何确定何种方法：管理者首先集思广益，综合评估每种方案，确定其中最适合的方案。评估点：时间、成本。 Y结果应“能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化“。 举例：“在2000年内（2001元旦前），通过银行十年贷款，在北四环附近买一套100平米的房子” 5.1.4A 有效目标的特征—具体明确性 $$$,ttt $,t A B $$，tt * 要点： 可衡量性帮助我们……，书写模式是……。 制定目标的衡量标准，有利于我们今后对目标达成的过程进行监控，如考察阶段结果，判断我们最后是否达成目标等。 Y结果要求尽量是明确的量化的数值。有些目标的结果容易量化，如：营业额、利润、产量等。 但是，有些不易被量化，如新方法的执行与推进、管理能力的提升等，这需要以满意度（以客户为导向），或以民主评议为目标的考核依据，使所有的目标尽可能的均被量化和可评估。 适当举例，如培训的满意度。 需要找到量化的数值相对应的工具 也就是要找到可衡量的尺子，如满意度调查表，客服的客户投诉单等。 5.1.4B 有效目标的特征—可以衡量性 * 要点： Z的写法就是分为定性和定量： 我们列出一些，供学员参考，例如：….. 5.1.4B 有效目标的特征—可以衡量性 * 要点： 定量举例： 例如：….. 我们介绍了有效目标的前两个特征，既具体明确的和可衡量的。 这两个特征是要求我们如何去写目标，书写模板是什么。一个好目标的组成要素是时间（点）、方向性的行动方案、可衡量的结果及衡量标准。 我们回头看一看自己写的目标是否符合这两个特征，请修改。一起修改白板上的目标。 5.1.4B 有效目标的特征—可以衡量性 * 要点： 这个特性帮助我们检查目标是否符合现状，而不是好高骛远。 在设定目标时,要考虑人员配备、资源等问题。需要提出这样问题：“这个目标是否能实现？”、“为达到这一目标，需要调动多少资源？我们现在的资源够吗？” 如果目标象天边永远不可摸到的彩虹，大家不会努力去实现它，反而影响士气。 联想提倡目标要有挑战性。 象挂在头顶上的气球，要使劲往上跳才能够得着。因为我们与国际大企业还有很大的差距，我们必须比别人花更多的努力。联想“小马拉大车”也说明了这个道理。 但是要有一个度，许多员工给自己制定了多个极富挑战性的目标，最后可能都完成不好。联想提倡员工要“既能工作，又能生活”，只有“事业和家庭双丰收，才是完整的人生”。 5.1.4C 有效目标的特征—切合实际性 * 要点： 确立时，让下属充分参与。 要求我们管理者在定目标时，发扬民主性，让下属充分参与，提