情绪资本-人力资本理论新视阈.docVIP

情绪资本:人力资本理论新视阈摘要：人类面临着就业和通货膨胀的双重压力，“情绪失衡及低落”深刻地影响着当今的管理理论，情绪资本逐步成为企业人力资源管理中新的关注点。情绪之所以成为一种资本，是因为它在商品生产过程中成为价值形成和价值增值的手段之一。情绪资本具有无形性与依附性、短期性、不可度量性、多样性与可分性、无限增值性与外部性等特征，与智力资本、体力资本共同构建了人力资本新的理论体系，在人力资本理论中占有重要地位。辩证地看待情绪资本的正负效应，尽可能减少负面情绪资本的成本，在建构情绪资本管理循环图的基础上，必须善于发现并培育情绪资本，使之成为人力资本新的增长点。 关键词：情绪资本；人力资本；正负效应；新视阈 中图分类号：F014文献标识码：A文章编号：1003—0751(2012)05—0044—04 我国正处在发展转型的关键点上。社会经济发展在经历了农业经济、工业经济、知识经济后，过渡到称之为体验经济的时代，顾客对体验越来越重视，物质需要逐渐被精神需要所取代成为人们的主导需求，员工也越来越重视自身的感受和体验、越来越重视有价值有尊严的生活。由此国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智力与情绪管理的竞争。研究情绪资本的特性、培育和激发积极正面的情绪资本、消除和化解消极负面的情绪资本，是当代人力资本理论和应用中的一个新视阈。 情绪资本：深化认识人力资本的新范畴纵观现代经济发展和科学管理出现的新态势，企业所关注和拥有的资本已经远远超越了传统资本的范畴，人们在新的领域里探索和研究如何创建两项至关重要又互相关联、互相促进的资本：即情绪资本和知识资本（也称为智力资本）。在管理实践中，对于员工的智力资本和情绪资本的重视，也愈益呈现出一种交织互进的趋向，从某种意义上说，心是脑的引擎。这就需要人们重新深化和拓展对人力资本的认识，其中特别重要的是要深化认识“情绪资本”这一新范畴。 所谓情绪资本，是指存在于劳动者身上的、能够实现价值增值并激发人积极行动的情感、情绪和信念等方面的价值存量。它是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的。在情绪心理学中，情绪指与人的需要（包括生物的和社会的）相联系的、具有特定主观体验、外显表情和生理变化的心理活动，①生理激起、表情和内在体验三种成分的共同活动构成完整的情绪过程。相应地，情绪资本包括外在情绪资本和内在情绪资本，外在情绪资本即顾客与外部利益相关人的感受，比如对品牌、服务、信誉等的认识；内在情绪资本则主要指企业内部员工的情感体验与忠诚度。存在于企业员工内心的情绪资本，其实质就是外在顾客心目中的品牌价值的企业内部化。20世纪的管理学大师，从泰勒到福特，从戴明、克劳士比到汉默乃至汤姆·彼得斯，他们的工作风格虽各有不同，但却同样运用了知识来经营事业。然而，21世纪的管理需要的是超越他们知识的一种新动力，即为了实现高效智力资源的管理，就必须创造每个员工对企业的忠诚和信任，不断实现情绪资本的增值。对现实中的顾客来说，选择的唯一差别在于某个品牌旗下人员的风格、特色以及服务水平。我们也因而看到一些新观念的诞生，例如以情绪（情感）为基础的“体验型经济”，还有以知识（理智）为基础的“客户关系管理”，以及结合上述两种观念而成、如今广为大家接受的“一对一营销”②。 我们之所以强调“情绪资本”这一新范畴，是因为它是人力资本管理中客观存在的事实，而在过去却是被人们所忽视的。人力资本理论是情绪资本理论的基础，汲取人力资本的 收稿日期：2012—05—10 作者简介：冷元元，女，中南财经政法大学劳动经济学博士生（武汉430073）；河南财经政法大学公共管理学院讲师（郑州450011） 理论和经验，有助于情绪资本理论的构建和研究。一般来说，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即为人力资本。人力资本的根本特征是人具有的生产能力和素质，人力资本的获取需要发生成本（如健康保健、教育培训成本）。而情绪资本则体现在它可以激发人们生产更多的产品，提供更好的服务。在不同组织中，大部分的组织都有自己专业化的情绪劳动的表现，演员、教师等高情绪劳动的表现就更不同于一般的一线员工的情绪劳动，其情绪资本的功能表现极为突出。对于劳动者和企业来说，这种情绪劳动的专业化意味着，劳动者只有进行一定的专业化情绪训练才有可能最终成为企业的成员。因此从这个角度来说，我们可以将个体的专业化情绪训练看作是专业化的投资，只有经过这种专业化的投资，个体才能获得进入特定专业化组织的资格，其性质与专业化教育投资类似。 在舒尔茨、贝克尔等人的推动下，人力资本理论已经被大家所熟知，然而对于情绪资本却研究甚少。情绪之所以成为情绪资本，它是在情绪成为商品生产过程中价值形成和价值增值的手段后演变而成的。具体而言：第一，情绪本身通过人