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我国中小企业人本管理现状及对策摘 要:人是最重要的资源、最宝贵的财富,所以在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。 关键词:中小企业;人本管理现状;对策 中图分类号:G710 文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2012)-08-0217-02 人本管理是把员工作为企业最重要的资源,以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设,使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成企业发展目标做出最大的贡献。 一、我国中小企业人本管理的现状 (一)过于依赖物质激励 当今,在许多中小企业的管理过程中,过于依赖物质激励进行管理,过于依靠制度管理,而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能。当然,在企业管理中,运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情,通过勤奋劳动,获取相应的报酬是无可厚非,但仅靠物质刺激,只能换来一时的劳动热情,缺乏长效性和持久性,并且由于市场经济的负面效应的影响,容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向,以至于偏离企业的精神文明建设方向,最终影响员工积极性的发挥。根据行为科学管理学家梅奥的理论:管理中对人假设为“经济人”、“货币人”有问题,把人看作一种“经济工具”更有问题,因为工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率没有明显的因果关系;相反,职工的心理因素和社会因素对工作积极性的影响很大。 (二)缺乏有效的激励机制 长期以来,我国中小企业管理者没有很好地从满足人们多种需要的角度来考虑调动职工积极性,忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上,多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出货币激励的作用,而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化,主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育,这样只能使少数人从中获益,甚至出现接连几年的“模范”与“典型”就是那几个“精英级”员工,而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。西方有位管理学家一语中的,“激励方式单一,缺乏有效的激励机制是中国企业管理中最致命的弱点”,由此看来,西方国家所盛行的“员工参与管理、工作丰富化、情感的激励”等激励方式及“创造良好的人际关系”等组织环境的培育值得借鉴。 (三)人力资源开发利用不充分 当前我国中小企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方,主要表现在: 1.人力资源管理水平不高,教育培训工作缺乏长远目标 在我国中小企业的人本管理过程中漏洞百出。据调查,许多企业的培训实施率都在50%以下,也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训,而日本企业的比率近80%。 2.劳动者主人翁意识淡薄,参与企业管理和决策的程度很低 据有关资料显示,我国中小企业职工合理化建议件数极低,企业员工每人每年为0.07件,而日本中小企业每人每年为24件,可见职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明,职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。 3.技术人才流失严重 我国中小企业想留住人才首先应该考虑到劳动者所关心的切身利益,但是许多中小企业却忽视了这基本的劳资关系。工资待遇低的同时,各种贴身保险也得不到保障。据调查:给员工购买了全部的“五险一金(即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤险、生育险、住房公积金)的中小企业其比例不到50%,劳动者根本无从谈起为企业做出应有的贡献。俗话说:“心不在,无从经营此事”,技术人才也将成为必然。 二、企业实行人本管理的对策 (一)改革企业组织机构 人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状,要想实现人本管理,必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革,进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门,在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务,被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。对于中小企业的管理,改革人力资源管理成为新的课题,作为人力资源管理部门应参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动;系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、开发和管理;做好员工职业发展规划设计,真正发挥出求才、用才、育才、激才、留才的管理职能。 (二)完善员工培训机制 人本管理的过程,也就是培训员工,教会他们完成企业人的职能和义务,传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要