浅议人力资源管理中绩效考核管理.doc

浅议人力资源管理中绩效考核管理摘要：随着经济建设不断发展，现代社会中，无论企业事业单位、人力资源管理已进一步成为企业管理的核心，而人力资源管理中的绩效考核管理作为整个企业激励体制中的基础，也理所当然成为管理中的关键。文章论述了绩效管理的意义及在人力资源管理中的重要地位，分析了绩效考核中的误区和难点，提出了绩效考核的方法和指标。 关键词：人力资源管理 绩效考核管理 方法 指标 中图分类号：C931.2 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2012）10-227-02 作为人力资源管理的重要环节，绩效管理越来越成为企业提升人的地位，促进企业激励机制的改善，增强企业竞争力，提高凝聚力的关键。绩效考核是实现绩效管理，人力资源管理的一项重要手段，是组织以达到既定目标对其工作人员在工作岗位上的态度、行为、工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈的一个客观过程，以便为人力资源管理及决策提供相对公正的依据，做出客观公正的评价。 一、人力资源管理中绩效管理的意义及重要地位 绩效考核管理是人力资源管理的一个范畴，是人力资源管理操作中的组成部分，通过面谈、沟通等对下属或员工知识能力、态度、工作情况等方面的观察，对员工进行管理，为人力资源管理提供来源和考核依据，为人事决策提供考核结果，同时为解决员工培训、薪酬设计、职业规划等问题找到参考。 绩效考核管理为管理者提供了一个规范而简洁的平台，企业既要把团队和员工目标制定、实施、评估等有机地融合在工作中，以减少投入不科学等问题，又要靠提高员工技术素质及业务水平实现和创造企业更大利润，这些都需要制定具体完善的绩效计划和目标，来不断挖掘潜力，通过考核来实现。如何通过绩效考核来实现企业的长足发展，越来越重要。企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才，物尽其用，充分发挥人才战略核心竞争力的优势，合理配置资源，努力实现企业战略目标，绩效管理，绩效考核管理越来越占据重要地位，将绩效考核很好地运用显得非常重要。 二、绩效考核中的误区和难点 1.绩效考核等同于绩效管理。绩效考核是绩效管理的一个管理环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，而非绩效管理的全部，只重视绩效考核不注重管理无异于“一叶障目，不见泰山”。 绩效管理是对员工的行为和产出的评价和管理，是在现有人力资源管理的框架下，在强化以人为本的思想和可操作性的基础上，以企业的发展战略目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为、工作态度、工作业绩等做出的客观公正综合的评价。但在实际操作中常把绩效考核等同于绩效管理。 科学的绩效管理则把“以人为本”的企业理念以及企业文化作为推行绩效考核的前提，并结合企业总体发展的战略目标和个人发展的意愿确定考核的目标和考核的内容，并根据企业总体情况在与员工双向交流沟通的基础上推行考核计划，实施绩效考核。 2.绩效考核只是奖惩或加薪的手段。在大多数的管理者心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上了等号。以绩效考核决定优胜劣汰，以考核员工好、中、差，评定结果决定物质形式上的奖惩，并决定员工升迁评比。绩效考核在人力资源管理中成了形式单一、内容简单或是只走形式打分决定好坏的简单工具，呈现出人情考核、只重业绩不重人才或是初期考核认真，结果杳无音讯，很可能流失有潜质的员工。 在实践中，绩效考核更应强调从人与人之间的比较转向员工自我诊断发展，变被考核者与考核者的对立关系为合作关系。考核的目标更多的定位是基于企业与员工的合作共赢，共同发展，以战略绩效管理促进企业发展。对于企业而言，绩效管理可以成为企业文化建设的一部分，科学合理的绩效考核不仅可以优化企业组织结构，提升整体业绩，对员工来讲，绩效管理营造出的积极向上的工作环境，还可以通过绩效考核，正视自已的优缺点，调整职业生涯中的发展方向，获得更多的发展机遇和更大的发展空间。 3.绩效考核中管理层角色错位，考核结果得不到真实反馈。企业中多数人包括一些高层管理者认为绩效考核和管理是人力资源部或者是企管部的事情，通过高层会议只定出原则性的框架，其余工作都是人力资源部的工作，做好与坏均由人力资源部承担。高层管理者的重视程度决定绩效考核结果的好坏。考核结果反馈由于一些不公开的操作或考核人本身职业素质技术太低，没有综合完整反馈考核结果，或是考核者本身屈从于企业管理者，使考核结果得不到真实反应。 如何使绩效考核不蜕变为一场“上下级之间的博弈”过程，科学的绩效管理非常重要，一是高层管理者的倡导和支持，二是企业所有员工的参与程度，只有两者相互依存相互配合才能有效实现绩效考核的多赢。 4.日常考核中的困扰。比如：企业考核指标设置模糊，描述不准确，职能部门无法量化；公司员工在考核中缺乏参与意识，不少员工产生质疑，对考核结果不满；年度绩效考核计划做