人力资源行政部2年度年终总结及22年工作目标.doc

人力资源行政部2011年度年终总结及2012年工作目标 人力资源行政部 第一部分 2011年人力资源部工作总结 人力资源之人事变动 1、招聘 2、解聘和离职 二、人力资源之公司管理制度 原有公司管理制度 新增管理制度 制度执行过程中出现的问题 今后发展方向 三、人力资源之员工档案管理情况 总体情况 社保情况及劳动合同情况 四、2011年人力资源存在的问题 2011年行政管理工作总结 一、固定资产及办公用品管理工作 二、办公环境管理 三、考勤管理 四、2011年行政管理工作存在的问题 第二部分、2011年我个人存在的不足的地方 第三部分、2012年的人力资源行政部的总体工作目标 工作目标之一：完善公司2012年公司规章管理制度（即2012年员工手册的修订版） 目标描述、具体实施方案、具体时间安排、目标实施注意事项、目标责任人 工作目标之二：人力资源招聘与配置 内容同上 工作目标之三：薪酬管理 内容同上 工作目标之四：员工福利与激励 内容同上 工作目标之五：绩效评价体系 内容同上 工作目标之六：配合产品部完成2012年全年的员工培训工作 内容同上 工作目标之七：人员流动 内容同上 工作目标之八：本部门自身建设 内容同上 工作目标之九：其他工作目标（行政管理工作） 内容同上 第一部分 2011年人力资源部工作总结 人力资源之人事变动 1、招聘 总体情况 本年度比较大规模的招聘全部集中在了客服专员的招聘上，但总体效果不明显，人员流动性非常的频繁。主要原因有：首先是我们招聘的途径比较单一，不灵活，招聘过程中主要依托中华英才网这一个平台（后来才意识到增加了另一个招聘途径前程无忧网），而且简历的质量上也不高；其次，面试来的人员整体素质不高，当初我的设想是公司给出的工资水平应该是与人员的结构是对等的，但是没有想到用变通的方法来解决这个问题，更没有将遇到的实际困难上报以便寻求解决的方法，所以造成了当时工作上的混乱和延误；第三在招聘、面试、培训到后期监督跟进的过程中，公司所有环节的相关人员都准备的不够充分，没有一个负责人能认识到这个问题（后来经林总提点才明白）。 目前招聘途径 本年度公司到目前为止采取的招聘途径较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： 中华英才网（收费，年费1500元/年，20个职位） 此种形式一般适用于中高端职位的招聘活动。 前程无忧网（收费，年费1960元/年，20个职位） 此种形式一般适用于基层岗位人员的招聘。 公司内部推荐（这是我的建议） 认为此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。 报纸招聘（不做首要招聘途径） 这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下： 首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但大众化的结果是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。所以不作为主要的招聘途径。 2、解聘和离职 总体情况 公司现有员工29人，全年离职总人数为27人，新进总人数为5人。 辞退 全年辞退的员工总数3人，其中财务部1人，客服部1人，物流部1人。辞退的原因主要是： 无法胜任本职工作； 在工作过程中出现重大失误，并造成公司重大损失； 在无正当理由的前提下，不按照公司的规章制度完成份内工作任务，并违反商业准则。 辞职 全年辞职人数为24人，其中包括物流部门3人，策划部门2人，客服部门19人。员工辞职的原因包括： 自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况； 认为公司所提供的工作环境不适合自己的发展规划； 为充实自己想要充电； 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进在公司的进一步发展和长远利益。 由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司要深入研究有关人员发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。 从另一个角度出发，即如何利用正常的人员流动刺激现有员工的劳动积极性，结合下表分析： 08年度员工流动情况比例统计 总人数29人 辞退人数 辞职人数 3 24 所占比例 10.3% 82.7% 如此看来，我们不主张轻易辞退员工。但是，考虑到员工无故辞职或非正常流动会对公司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，我的建议是公司在新一年中要转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。同时提高应聘人员的整体素质，将现有人员与新进高素质员工整合，实行淘汰机制。 人力资源之公司管理制度 原有公司管理制度 优势　 格式统一，目录清晰； 将各类制度分类编号，方便查