某企业22年员工绩效评估(PPT 79页).ppt

考 核 内 容 的 设 计 根据不同的岗位和层次,及企业的管理要求，来设计不同的考核内容. 一般是将工作目标的内容作为考核的主要权重,约占一半或一半以上. 其它可根据工作岗位的要求设置相应的考核内容,以达到企业的目标要求. 绩效指标设置原则（SMARTS） S - 所描述的内容必须有特定的描述，而非一般的泛泛而谈。 M - 所描述的内容必须有明确的可衡量的完成指标。这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准。 A - 所描述的内容必须是切实可行的。必须保证在目前的能力水平和能够获得的技能条件下可行的。 R - 所描述的内容须是合理的。这些目标在目前的条件下是否可以达到？时间是否足够？是否能在一个季度中有那么多的销售需求？不可达到的目标会挫伤个人的积极性从而影响今后的努力。 T - 所描述的内容须有时间界限。完成日期或基准日期必须清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必须清楚。 S - 所描述的目标需有挑战性。目标需在目前的水平上进一步发掌提高才能获得，应跳一跳才能构够得到。 3．确定项目的比重 由于工作成果的达成所需的时间;努力度和困难度都不一样,从而作出相对的比重是十分重要的。 准确;合理的比重,可使员工能够集中主要的精力，解决重要而复杂的工作目标。也使主管者能够更客观地去评估员工的工作绩效. 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。 要素 业绩 能力 态度 一般权重 70% 20% 10% 确定权重 考核内容的比重设计 职员 销售人员 主管 经理 工作量 30 25 25 30 工作质 30 25 25 20 工作态度 24 10 18 12 个人形象 6 8 5 5 沟通能力 0 5 6 6 知识与技能 10 17 12 12 计划与决策 0 10 9 15 小计 100 100 100 100 （二）考核标准的制定 1．评价标准的涵义 就是在人员评价过程中，对各类人员的功能进行评价的准则和尺度。 2．评价标准的分类 定量定性；主观客观；绝对相对； 绝对标准：业绩标准、行为标准、任职资格标准 相对标准 3．制定标准的技巧 4．考核标准的具体制定 考核标准 绝对标准—绝对评价（绝对考核）：人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考核）：人与人比较 不可比因素太多 违背考核实质 容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考核初衷。 “永远的先进” 先进成为特殊阶层 相对评价标准的弊端 3．制定标准的技巧 * 考核目标要求明确和可衡量 * 标准是经过协商制定的，需双向确认和接受 * 定量要准确：具有可行性与挑战性 * 要有明确的完成的时间界限 * 适应性：随季节、淡旺季的调节指标 * 基于工作而非基于工作者 * 标准是为人所知的 标准是可以达到的； 标准必须有意义； SMART原则 S：Specific Action；M：measurable；A：Attainable； R：Relevant；T：Time-bound。 FEW原则 F：Focused Targets; E：Empowerment Level; W：Weighted Grade 考绩绩效的定义—定性指标的定量化 特 优 (9-10)