某电器公司人力规划[].doc

目 录 一、问题指出………………………………………………………………3 （一）国家宏观情况………………………………………………………3 （二）国内外同行业状况…………………………………………………3 （三）人力资源政策导向…………………………………………………4 （四）人力资源SWOT分析 ……………………………………………5 二、人力资源发展思路……………………………………………………6 （一）2006-2010期间公司人力资源战略 ………………………………6 （二）指导思想……………………………………………………………7 （三）人力资源部的定位…………………………………………………7 （四）“十一五”基本任务 ………………………………………………7 （五）“十一五”主要目标 ………………………………………………8 三、人力资源操作规划……………………………………………………9 （一）预测未来的组织结构………………………………………………9 （二）人力资源需求与配置规划…………………………………………9 （三）人力资源招聘规划…………………………………………………11 （四）人力资源培训与开发规划 ………………………………………13 1、培训需求分析………………………………………………………14 2、培训内容……………………………………………………………15 3、培训方式、方法……………………………………………………18 4、培训效果评估………………………………………………………19 （五）激励与薪酬规划 …………………………………………………19 （六）人力资源晋升计划 ………………………………………………22 （七）人力资源补充计划 ………………………………………………22 （八）人才储备规划 ……………………………………………………22 **电器集团有限公司 人力资源规划(2006-2010) 一、问题的指出 （一）国家宏观情况 进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是，机遇与挑战并存我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争，给企业带来严峻的挑战。国际电气业巨头纷纷进入，产品质量、管理水平竞争、技术先进性、拥有量竞争日渐激烈。作为**电器目前的人才结构和技术力量，与国际电器企业竞争中有着明显的弱势，要想走国际化，对人才素质的要求越来越高，人才的结构要不断优化。 （二）国内外同行业状况 虽然公司“十五”规划发展目标已基本完成，但随着对外贸易的不断放宽，国外企业产品进入中国市场的份额也在逐步加大，甚至是在中国内地寻求合作或办厂，给国内企业的压力业越来越明显，所以我们既要肯定以前的成绩，也要清醒地认识到与国内外同行业的差距。与Siemens、ABB、Schneider相比较无论在职工总数规模上，还是在人员整体素质、技术人员的技术能力和所占比例上都存在着非常大的差距，无法与他们相互比拟，我们无论在技术力量还是在人才结构上都无法与他们抗衡。在国内**电器集团是属于专业生产电器的大企业，其中大部分产品技术属于国内中端和较领先水平，相对国内同行来说，**电器的产品无论在技术、品种规格、生产规模，还是在人员素质、技术人员水平、人均产值上等都属于同行领先优势。 （三）人力资源的政策导向 人力资源政策是公司企业文化与价值导向的体现。由于先天性的体制等原因，存在着如下导向：以管理为主服务为辅，以本位为主以全局性为辅，以惩为主以奖为辅。所以员工会规范操作但不太容易创造性发挥，会做完本职工作但以不犯错误为前提，但不太容易更多注重质量，员工之间存在着凝集力不足、本来素质不高、认为薪资不高、发展机会不公、考核不合理等心态，很多人在乎的是稳定的工作，而不是工作对其的吸引力。假如外部就业环境的好转可能会影响其对企业的忠诚度。同时对核心价值员工的政策导向不足。 同时由于内部环境的原因，如由于**电器是属于家族式企业，影响着企业者的人才市场化观念。使有些政策在执行过程中产生一些偏差。这也是很多民营企业的共性的东西，但从最近几年的变化来看，其自我改进速度较快。因此需贯彻以下人力资源政策导向： 1、以公司利益（包括经济与社会效益）与以员工为本并重的导向，通过企业与员工的满意度调查的信息为政策制定的依据； 2、在制定政策前先进行可操作性及对制度成本与效益进行评估，不要先出台再修正。 3、将**电器提倡的价值与员工要求的价值体现在制度里面。如企业的效益与员工挂钩，向价值员工政策倾斜、由制度来调整原来不合适的利益分配与资源配置。 4、发展理念、绩效成长、门槛设置及清晰化的奖惩对称制度为**电器的人力资源政策方向。同时适当根据市场行情也