反思“结构性缺员”.pdfVIP

—兰生立土————一a田———监塑2生竺翌一 随着“一强三优”现代公司发展进程的加快。特别 理进行人力储备，进而建立人才梯队，支撑企业长久发 是新设备、新技术、新材料、新下艺在基层的广泛运用， 展。调节方式不外乎两种：一是“输血”。即引进人才；二 越来越多的供电企业管理者认识到。加强员T队伍建 是“造血”，即从企业内部挖潜。笔者认为，“输血”只是 设，盘活人力资源。继而打造软实力，是企业快速发展 一种短期的非常措施。即使引进人才。如果不解决“土 的“助推器”。与此同时，“结构性缺员”带来的问题在基 壤”的问题，人才也呵能被“同化”。从长远看，唯有自身 层供电企业中表现得也越来越明显。 具备“造血”功能．才能为肌体良性运转源源不断地提 1结构性缺员的原因 供营养，支撑企业持续健康发展。 1．1 基础不牢 人才的成长涉及因素较多．简而言之。要有良好的 反恩 缉蠲畦锄，园 邓子文 (233500)安徽省蒙城供电公司 基层供电企业以往多属地方代管，在人力资源管 文化氛围和管理机制做保证。对有潜质的员工。一是要 理上略湿粗放．加之上级在人力资源管理向基层延伸 培养，二是要使用。否则，队伍建设便如水中月、镜中 和指导力度不够．并伴随着近年来供电企业迅猛发展 花，成为空谈。要打通员工成长通道，使有能者有为、有 和管理提速．人力资源管理的基础薄弱，开始逐渐显 为者有位，为其他员T树立榜样，需要领导搭台，制度 现。有的供电企业对单位丁作通盘考虑不足，工作起来 护航，从而让员工主动“唱戏”。 像是“弹钢琴”，哪儿紧就奔哪儿弹，顾此失彼，忽视了 一要公平公正。要树立“员丁皆是人才”的理念。不 队伍建设的长期性和重要性。 搞亲疏远近之分，把所有员下均视为企业的财富；要出 1．2氛围不浓 于公心，本着为企业和员工成长负责的态度，在员工的 近几年。基层供电企业按照要求成立了人力资源 成长使用上保持“阳光心态”。让员工心服口服。从而千 部门。但工作重心主要是以完成上级培训任务为目标， 劲十足。 工作方式单一。个别单位还存在“行政任命”提拔代替 二要识人善用。“识人”是了解人的长处。是基础， “人才选拔”现象，员丁认可度不高，在一定程度上造成 是对管理者的基本要求；“善用”是对员工长处、潜力加 合力不够。因为队伍建设需要领导重视、部门实施、员 以正确的运用，用对方向。比如对技能型人才，要提供 工响应，任何单方面的动作只能是一厢情愿，因此在队 技能专业通道：对管理型人才．要提供管理方向的成长 伍建设体系上。基层还有很多的功课要做。 空间，尤其对有特殊才干的员工，更要提供发展平台， 1．3重硬轻软 做到各用其长，才尽其用。 基层供电企业在软、硬件建设上投入力量不均衡。 j要适当鼓励。员工的成长是个渐进的过程。好的 因电网建设、电费回收等工作是上级考核的硬指标，并 用人导向，会加速员丁的成长步伐．员工的成长速度最 且感觉较直观。抓起来感觉“短、频、快”。因而投入大量 终汇集为企业发展的加速度。因此，对表现突出的员 的精力。相比之下，人力资源虽也纳入班子业绩考核， 工．管理者要给予适当激励。即便是口头上的认可，对 但比重不高．没有引起足够重视。在基层实践中，缺乏 员T而言．也是组织上的一种肯定和对自我的精神激 完善的激励措施。也是影响员丁积极性的关键因素。 励。相反，任何形式的冷漠或视而