1421研究假设.DOC

DO THEY DO WHAT THEY BELIEVE THEY CAN? GROUP EFFICACY AND GROUP EFFECTIVENESS ACROSS TASKS AND CULTURES CRISTINA B. GIBSON University of Wisconsin-Madison And University of Southern California Academy of Management Journal, 1999, Vol. 42, No. 2, 138-152 摘要 本篇研究的論點為群體效力(其信念攸關能力與績效)的影響複雜且會受一些偶發事件所干擾。從兩個不同文化間的研究，支持偶發事件的方法。當工作不確定性高、群體成員獨立工作、且集體主義低時，群體效力與團體績效並不相關；相反地，當工作不確定性低、群隊成員工作相互依賴、且集體主義高時，群體效力與群體績效為正相關，本篇所討論為組織層級之社會認知理論，作者透過一篇模擬研究，與一篇實證研究來驗證此一論點。 本文大意 群體效力是群體的對其能力與執行效力之信念(Lindsley, Brass, Thomas, 1995) 透過觀察與自我報告(self-report)的方法，研究者確信群體效力是有意義且可衡量群體態度，即便是在群體間，每一個人的技能、能力、資源差異，對群體效力程度也會有所影響。信念可能會因群體所得工作相關之資訊量、分享程度、溝通等不一樣而有所不同。因此，群體間表面上在很多方面雖看來相似，但隨著群體信念的差異，群體的績效也有所不同。 在從社會認知的邏輯研究推論指出個體工作行為上，高度自我效能比個體績效更佳。群體的效力上升，透過群體的互動與集體認知的過程，群體效力的形式是群體成員集體取得、儲存、操作，當在群體中交換了資訊，而成員也協商解釋過去影響努力的因素及要求增加成功機會的因素。 本文作者藉由影響因素來觀察群體效力與群體績效間的關係，這些影響因素描述如圖1所示，群體效力與群體績效受到工作特性與背景文化特性所影響，包括以下兩項： 工作特性：工作特性乃對於群體效力之信念有潛在的影響，包括工作不確定性與工作相依性。 背景文化特性則依成員不同的知覺、價值觀等，在彼此互動中產生影響，包括領域獨特性與集體主義的思想等。 圖 1 關係檢驗 研究假設： 假設群體群體 假設1：在群體中工作不確定性的程度會干擾群體群體不確定性，群體群體正關不確定性，群體群體關群體群體，群體群體正關，群體群體關群體群體，群體群體正關，群體群體關群體群體，群體群體正關，群體群體關樣本為294位美國與香港大學生，各隨機分割成30個群體，每個群體成員人數約4到5個人，平均為4.9個成員。參與成員中有52%為大學生，28%為研究生，20%為在職生皆為參與課程獲得學分。樣本成員中大約有一半是女性，跨國與群體大小並無顯著的不同。美國的樣本顯示出種族與文化混合，有47%的亞洲人 ，30%的白種人，15%的拉丁美洲人，5%的太平洋小島人，2%的非裔美國人；香港則有91%的亞洲人，及8%的白種人。 任務：Looking Glass公司為一個模擬公司，參與成員分別扮演5位管理者，進行2個小時的互動，針對給予的問題進行討論、制定決策。 流程：參與者隨機分配成兩個群體，分別為高階產品部門(Advanced Products Division)或商業玻璃部門(Commercial Glass Division)。在高級產品部門方面，其工作具有高度不確定性，高度競爭、創新、產品淘汰快速、市場難以預測等，另外，他們提供的工作變數少、重要關鍵問題含糊不清等，並藉此加以討論。在商業玻璃部門，其工作具有低度不確定性，部門人員喜好競爭程度低、變化緩慢、市場確定、穩定可預測等，群體被告知要處理人事相關之問題。他們被賦予共同的任務，並從中評估溝通、資訊分享過程、策略規劃等議題。 衡量：群體效力有5個尺度的項目來衡量，每一個項目都代表著整體的績效。(1為低群體效力，5為高低群體效力)；群體績效由一位美國人和一位香港人觀察錄影帶的互動而得；工作不確定性(1=工作不確定性高，0=工作不確定性低)。 結果： 美國與香港在領域獨立性上有顯著差異，香港領域獨立性較美國高。 美國與香港在集體主義上有顯著差異。香港集體主義較美國高。 美國與香港在群體功效上有顯著差異。香港群體功效較美國低。 表2的Step3：有不錯預估迴歸方程式，群體效力與工作不確定是可預估群體績效。 表2的Step4：群體功效與工作不確定具交互作用，假設1成立。 假設3、4不成立。 表 1 模擬研究之相互關係矩陣a 變數 平均數 標準差 1 2 3 4 5 1.國別b 0.55 0.50 2.不確定性b 0.50 0.50 -.07