中国经济管理大学 学员用书 电子教辅《绩效管理实务》第4章常用绩效考评技术.pptVIP

2008年4月;教学目的与要求;教学重点;绩效评价： 评价：对人或事物的价值做出判断的一种观念性的活动。 绩效评价是人力资源管理中技术性最强的环节之一，通过绩效评价要达到： ⑴ 给员工提供其工作反馈，使其杨长避短，培养和提高素质及能力，改善绩效； ⑵ 考核结果是人力资源管理中的升迁、奖惩、培训等人事决策的依据。 ;绩效评价需要体现: 过程和结果的公平和公正;常用的绩效评价技术;第四章 常用绩效考评技术;分级法;1.1 简单分级法;顺序;1.2 交替分级法;表4-2 交替排序法绩效评价等级;1.3 范例对比法; 表4-3 范例对比法评价等级 标准：李×× 评价维度：领导能力;1.4 对偶比较法;表4-4 对偶比较法评价表 评价维度；工作质量 评价维度：创造性;1.5 强制正态分布法;第四章 常用绩效考评技术;考核清单法;2.1 简单考核清单法;2.2 加权考核清单法;表4-5 简单考核清单;第四章 常用绩效考评技术;量表考核法;表4-6 量表考核法1;4 可信度：在完成任务和听从指挥方面的可信度;表4-7 量表考核法2;3 计划安排 对工作日程进行有效管理，包括对约见、会议、旅行以及其他此类活动的安排；对工作日程进行安排、为总经理、董事会成员或其他人员约见会面人员；为办理出差补贴做好准备；协助进行年度会议的安排；为保证在职培训计划的实施，在房间内、课间供应饮料提供服务；对组织各项设施的使用进行计划安排；为外部发言人、咨询专家等安排好交通、旅程及相应费用;第四章 常用绩效考评技术;4、关键事件法;表4-8 助理管理员关键事件;5、评语法;6、行为锚定法; 9 8.7 ;案例分析参考;案例2： ⑴ 办公室政治是每个职场中人必须面对的现实。 ⑵ 员工出现抱怨并不可怕，员工站在自身的立场上看待绩效评价和评价过程也是正常的，关键是在评价过程中管理者应全面、正确、客观地进行评价和关注评价结果，并及时沟通，使得员工能充分地认识到自身的优势和弱势。 ⑶关键在于沟通。;案例3： ⑴ 作为公司最高管理者，只有站在最高处权衡各方利益，在这一案例中并非非此即彼。技术人员的流失并不可能完全是因贺小姐成为主管，其它的因素，如待遇、工作环境、工作氛围等也是考虑因素。 ⑵ 积极与上级主管沟通，一如既往地努力工作。 ⑶D公司在升迁制度方面应该说来是有问题的。尤其没有充分认识到高科技企业人员的特殊性，领导这样一个群体的管理者所应具备的条件不仅仅是工作能力，其从事研究的经历和背景也是需要考虑的。;本章回顾：常用绩效考评技术