人员素质测评4.ppt

问题： 在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？ 候选人A： 这个错误信息已被领导多次传达出去了，如果我当场指出，这对领导是很不利的。我觉得解决的方法应该是这样，利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很对不起。今天由于我的原因，领导这个稿子里面写错了信息，我希望大家更正。大家如果产生误会，或者还有什么不了解的可以向我咨询，谢谢。” 候选人B： 我会当场就纠正错误。首先这次奠基会是一次很重大的活动，而且外商很多，外国人讲究数据，讲究准确性；其次企业讲究诚实和信用，这个数据很重要。当然我采取的策略可能要委婉一点，我会通过秘书给领导递纸条来纠正这个数据错误。 点评： 这个问题其实是考一个人面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。如果和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确的数据。关键是当危机出现的时候，首先要判断这个危机的危害性到底有多大，然后要考虑有没有补救方法。 点评： 人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一个两全其美的选择。 人员素质测评的理论基础 岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的人——职匹配理论 进行人职匹配的前提，一个是工作分析，另一个就是对人的个体特征有充分的了解和掌握，人事测评是了解个体特征的最有效方法。 人——职匹配理论是现代人事测评的理论基础 2．1人事测评的基本过程及其实施 一、准备阶段 二、测评数据获取阶段 三、测评结果分析阶段 四、测评结果反馈阶段 一、准备阶段 准备阶段的工作内容和工作效果是整个测评工作的基础，它直接关系到整个测评工作的展开和纵深发展. 所以，准备阶段的工作如果能做好、做充分，就可以为下一阶段的工作创造便利的条件，否则就会影响整个测评工作的进度和质量。 准备阶段的具体工作 1、确定测评目标(有哪些？) 2、收集必要的测评数据（档案及相关） 3、成立测评小组（领导挂帅、临时领导小组，根据增加工作量加薪、外聘专家） 4、制定测评方案 测评方案 确定被测范围（测那类人，各类人员范围，如工程部售前售后工程师测评内容不同） 设计审查测评项目构成体系 编制或修订测评参照标准——常模和校标 选择测评人员——30人 选择测评方法和辅助工具（备品袋、屏蔽仪） 培训测评人员（开会培训，迟到的，没拿证件的） 二、测评数据获取阶段 此阶段是实施测评的核心，是测评人员对被试进行人事测评获取测评数据的过程，供以测评的主要素材、评价的客观依据和数据基础都来源于此阶段。 具体工作内容 1、测评前动员（分级别开会，有必要的话要求开大会） 2、测评时间和测评环境的选择：工作成效变化频率快，智力能力的成绩相对稳定，另外要考虑疲劳和厌烦因素 物理环境：温度、湿度、整洁度、照明、噪音 人文环境：气氛良好、态度温和、没有倾向性 3、测量数据阶段——注意宣讲指导语 目的（学校进人案例） 强调测评与测验不同 做哪些预备工作 举例说明如何完成测评项目 说明结果的处理和反馈安排 控制在五分钟之内 控制进程，允许范围内回答提问，做记录，处理意外事件。（监考的例子） 三、测评结果分析阶段 如果说上一阶段是如何进行测量的阶段．那么这一阶段就是如何进行评价的阶段。 统一回收好测评数据之后，要对所获取的原始数据进行“加工”处理。 通常分析要结合数字描述和文字描述两种形式。 所谓数字描述是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式，其中最常用的是标准分。这种描述方式是利用数字具有可比性的特征，多使用于对被试之间进行比较，不一定适用于专业以外的人员参考。 所谓的文字描述比较接近于通常使用的对人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅。 在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料，这种报告书一般是综合性的，在对个体进行多项测试之后进行总评，如把个体的16PF(人格测验)测试结果、专业知识测试结果、数字测试结果加以整合，形成对个体较全面的一个非专业的报告，以供用人单位和个体自己参考。 四、测评结果反馈阶段 一个成熟的人事测评方案常常需要进行多次反复的校正或修订，而收集、确定校正或修订的依据就是测评结果反馈阶段要完成的任务。因此，本阶段就是在测评结束后通过一些反馈途径来检查测评的效果。 2．2 现代人事测