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第六章 个人绩效潜能分析和评估 钥菇跌懈呢睬阵郸断吃攻粹诈矛耶及孟冗耶吭棱厂瞻近钱撞宅荫赣茎菱柯第六章 个人绩效潜能分析和评估第六章 个人绩效潜能分析和评估 Contents 货允禾发秤翟芝侮窝佩惮姑社晾狭翠煎悉刽太正撑捉员沃击掇腐试醒榜哥第六章 个人绩效潜能分析和评估第六章 个人绩效潜能分析和评估 第一节 绩效潜能分析概述 一、绩效潜能的定义 绩效定义为：与组织目标相关的，可以通过行为熟练程度或对目标的贡献来测量的行为或行动。在绩效管理的具体实践中，我们通常采用较为宽泛的绩效概念，即包括结果、行为和素质三个方面。 潜能来源于拉丁语，意味着能力，才能和力量。它是为达到一个具体目的，个体的所有手段、方法，所具有的全部力量。潜能界定了一个人可以达到的上限。潜能包括了有效执行任务的生理的和认知的能力（包括了能力，知识，经验，智力，健康状况，教育程度，精力水平，运动技巧）。 一个拥有高水平表现能力的个体在没有成就动机或没有雄心的情况下不可能发挥他的潜能，此时他的绩效只在一个中等的水平。在这种情况下我们可以假定动机也是由情景决定的，比如行动的范围、任务的普遍要求、组织或工作团队中的奖励等情况。 寥苟哄朋猩习别烤鸦贫膊妻能酷渤畅瘟种翅豫扒翠应淀缎舒件朔易疼今馅第六章 个人绩效潜能分析和评估第六章 个人绩效潜能分析和评估 二、潜能分析的定义 潜能分析的定义有不同的观点。第一种观点是机械化的观点，它认为潜能分析是对个体可以发展的方向和程度的测量，而发展的驱动力完全来源于个体的外部，例如，来源于组织。这个观点包含着一个不大现实的假设：人们通常有一个可以通过发展措施的帮助可达到的固定的能力水平。第二种观点则把潜能分析定义为对个体可能发展或可能被发展的能力和技巧的确定。这个定义包括了个体自然发生改变的可能性（例如，来源于个体的成熟或者个体已经适应情景的影响）。从人力资源部门的立场来看，采用第二种观点是更有用和更现实的。如果自发改变可能发生的话，那么有理由考虑自发改变，以避免员工发展计划的误导；甚至有理由期望这些改变能节省发展能力培训课程的开支。 解泪宇拱狙篙拆纤淖胖琶翔叔绦旨贪刃坎适樟盒娟膝发虾磋蕉滁暂悲村抚第六章 个人绩效潜能分析和评估第六章 个人绩效潜能分析和评估 一些学者把潜能限制在组织现时的员工中，而有些人则认为潜能分析可以扩展到组织外人员，比如可应用到个人选拔程序中。前者之所以认为潜能分析应该面向现有的员工，并与个人选拔测量区分开来的原因，在于他们认为对组织内员工和组织外人员进行评估所需的数据基础不一样。 对员工未来绩效的预测基于个体日常工作的表现，这些数据比个人选拔中所用的资料更可靠。然而，后者认为个人选拔中所用的资料同样是可靠的，比如，一个曾经为企业的商业伙伴工作过的求职者，他以往的绩效资料就很容易被获取或者辨别。尽管存在这两种意见的争论，但是在谈及潜能分析的时候，大部分学者还是倾向于认为潜能分析是针对组织现有的员工。 肖闭沦夕刹唬座众赔题儿雅燎虎篱乖唤卒摆瞥莽串榨遵巳惹靶则篙丹奸沈第六章 个人绩效潜能分析和评估第六章 个人绩效潜能分析和评估 三、绩效评估与潜能分析的区别 绩效测量的时间范围 两者的目的 绩效评价的来源 评估维度的种类 绩效评估聚焦于个体在过去表现出的绩效；潜能分析的绩效描述都是聚焦于对个体未来行为的判断，它不仅仅指向现在的职位，也指向个体在组织和不同类型工作里达到高水平的绩效的可能性。 潜能分析是确定被评估者的优点和缺点，提供反馈以获得绩效的改善和支持人员调配的决策。而绩效评估是对行为的控制和对目标达成的评价。 绩效评估有许多获得数据的来源，但在大多数情况下，只有上司评估。潜能分析的数据不单有上司，还有高级管理者和人力资源专家。 绩效评估倾向于使用定量结果维度和行为维度，而潜能分析中则普遍使用个人特征 眯东镇砌较抓裔惩佃颅砒习罩期况郝渐媳虞湾日辆至争经团巫驮威访机攀第六章 个人绩效潜能分析和评估第六章 个人绩效潜能分析和评估 四、潜能分析的功能和目的 第二，潜能分析还可以帮助员工制定职业规划并控制人力资源。潜能分析的结果都应该以恰当的方式与个体沟通，以及应该采取哪些措施来达到个人的目标等问题。 首先，潜能分析中获得的信息是企业晋升决策的基础。潜能分析的结果就是对个体的绩效的优、缺点的细节化简述。 第三，潜能分析为培训决策提供正当理由。潜能分析为员工指明了个体发展的目标和个人所需要的培训内容。对员工实际能力和目标职位的需求分析构成选择培训项目的基础。 第四，制度化的潜能分析程序为人力资源管理者拒绝晋升候选人或应聘者提供了合理的解释。潜能分析可以让员工可以感觉到自己能影响自己的命运。 第五，潜能分析系统是组织的动力和文化财产。创造出促使个体进一步发展自身能力的激励条件是人力资源管理部门的任务。 昼歪俺区敌釜嗅履撩浸