团队现状析.ppt

队伍结构核心指标分析简介 各职级人力占比 本指标为判断队伍结构是否合理的关键指标。一般而言，一个标准的百人营业部的理想指标如下： 队伍体能核心指标分析简介 人均产能： 人均产能是队伍经营的重要指标，它由业务员的城乡分布、司龄长短、素质高低以及城市经济水平等因素决定，人均产能应大于6000元，指标越高越好。 件均保费： 件均保费由业务员的销售信心、销售习惯、销售技能以及产品费率、城市经济水平等因素决定，提高件均保费是提高保费见效较快的因素之一。一般而言，件均保费应高于3000元，指标越高越好。 月标保1万以下小组数量及总体占比: 月标保1万是组考核的最低线，占比的标准值是低于20%。低于20%的团队比较稳定，考核不会对队伍造成过大的负面影响，越低越具备扩充架构的条件；高于20%的团队在新基本法的考核下比较危险，暂不宜促晋升扩架构。 队伍模型图解—— 全省人力结构占比 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 队伍模型图解—— 值得关注 队伍发展永远是动态的，没有队伍一直处于理想的标准模型，标准的理想模型只是一个方向，我们在对照标准的过程中发现差距，差异和不平衡就是前进动力的来源。 四季度政策引发的思考 破格晋升对我们意味着什么？ 人力如何快速发展？ 如何用政策让架构更丰满？ 人来了，如何留存？ 经理1% 主任9% 试用业务员55% 正式业务员21% 客经13% 谢玉青部架构图 谢玉青部 A304 67人 直辖组 14人 陈尧珍组 A201 7人 吴振福组 A201 6人 王家兴组 A201 6人 陈瑞琴 A202 15人 楼亮组 A201 9人 李琼妃组 A201 10人 发展期营业部 偏向式架构 利益均沾型 BBB营业部 架构亮点： 架构层次丰富 队伍有沉淀 关注点： 1、育成链条过长 2、试用有效转化 建议： 1、新人专属会推动新人转化 2、对于育成链过长，需做好有效规划 纵观各营业部的架构及结构，问题表现在绩优的培育及新增活力较为不足及新人的转化及绩优的培育。 随着总公司“四班两会一早”的持续深入，用基础管理平台持续推动人力架构及结构的改变，是营业部做大做强的必经之路。 * * 分公司营销部 2010年10月 9人 主任 1人 20人 30人 40人 经理 客户经理 正式业务员 试用业务员 注：按照基准的指标活动率50％、人均产能6000元计算，这样的营业部每月标保＝50×6000元＝30万，每个营业组月标保30000元即FYC9000元，正好是标准营业组。这样的百人部十人组就是稳定的富有战斗力的团队。 经理 客户经理 正式业务员 试用业务员 主任 1% 9% 40% 30% 20% 利益特点 营业部架构类别 A、成熟期 B、发展期 C、创业期 A、金字塔式 B、偏向式 C、扁平式 A、利益均沾型 B、利益分散型 C、利益集中型 培育周期 架构特征 辉煌营业部： AAA型 经理1% 主任14% 试用业务员33% 正式业务员39% 客经14% 吴金华部 A311 140人 直辖组 15人 吴文选组 A203 6人 李宝琼组 A201 9人 郑东星组 A201 6人 沈亚芳组 A201 3人 李春季组 A201 8人 欧阳秀花组 A201 10人 陈加强组 A201 9人 郑明花组 A202 10人 陈容容组 A201 7人 柯巧玉组 A203 5人 蔡燕凤组 A201 5人 苏少蓉组 A201 6人 郑素月组 A201 4人 吴秋英组 A201 6人 蔡华玲组 A202 4人 黄秀敏组 A201 8人 吴金华部架构图 成熟期营业部 金字塔式架构 利益均沾型 AAA营业部 关注点： 1、试用业务员偏少，队伍老化趋势。 2、正式业务员偏高，绩优转化较少。 建议： 直辖组强大 架构合理，有两个增部人选。 队伍结构较有活力。 架构亮点： 1、积极增部动作，母体有计划育成 2、准主任梯队建设，导特别是对正式层级的引 3、绩优体系建设需要加强 经理2% 主任17% 试用业务员31% 正式业务员27% 客经23% 姚卫娟部 A311 48人 直辖组 10人 庄小巧组 A201 4人 程陆元组 A201 4人 陈丽婉组 A201 4人 丁丽莞组 A201 3人 陈明国组 A201 4人 姚卫琴组 A201 8人 吴美美组 A201 7人 林细琴组 A201 4人 姚卫娟部架构图 发展期营业部 扁平式架构 利益集中型 BCC营业部 架构亮点： 架构扁平，利益集中，可以加大投入力度。 绩优建设有力。