第五单位激励的基本理论.pptVIP

;本讲主要内容;开场白;一、激励与工作动机的概念;工作动机的概念;人的行为过程的一般模式 需要引起动机、动机引起行为、行为又指向一定的目标。因此，人的行为是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。 需要、动机、行为、目标之间的关系可图示如下： ;组织工作中的激励过程 ;三、需要的分类;外在性需要——物质性的需要;外在性需要——社会情感性需要;内在性需要——过程导向的内在需要;内在性需要——结果导向性需要;;内容型激励理论 ;需要层次理论的基本内容 生理需要 安全需要 社交需要 一是爱的需要, 二是归属的需要。 尊重需要 尊重需要分为内部尊重和外部尊重。 自我实现的需要 。 ;马斯洛的需要层次论模型;对需要层次理论的分析与评价;对需要层次理论的分析与评价;生理需要;;ERG理论的基本内容;ERG理论与马斯洛理论的区别;赫茨伯格的双因素论;导致不满意的因素 ; 传统观点;对双因素理论的评价;麦克利兰的权力、合群和成就需要理论;成就需要主导型员工的特点与激励措施;权力需要主导型员工的特点与激励措施;合群需要主导型员工的特点与激励措施; 过程型激励理论;期望理论模型;根据期望理论预测的激励程度;期望理论的应用;管理者及员工对激励员工的因素的排列比较;分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。; 亚当斯的公平理论模型;分配公平感的特点; 从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。 改变参照对象，以“比上不足，比??有余”来安慰自己。 退出比较，辞职另谋高就。 ;贡献律： 贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，即多劳多得。其表达式是：;奖酬的各个构成成分及其所依据的公平规范;如何保证企业分配的公平性;亚当斯的公平理论在企业管理中的应用;强化的程序 连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。 间断强化 只对部分理想行为给予强化;概念： 类型： 固定比率强化： 可变比率强化： ;间断强化的类型——间歇强化;连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。 可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。