制造型企业绩效考核方案.doc

制造型企业绩效考核方案 目的： 1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。 2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理控制薪资成本； 3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的改进。 4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。 核心思想： 综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。 1、生产分公司考核机制： 以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。 2、销售人员考核机制： （1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。 （2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期。 （1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。 （2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。 4、考评机制： 考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制当中，以推动公司当期重点工作。 指导原则： 1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标； 2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督； 3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力； 4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。 5、以结果考核（关键绩效结果）与过程考评（关键行为指标）相结合。 考核运作模式及流程： 1、绩效考核运作模式及流程： 主流程 流程内容及完成时间 责任人 相关表格 2、过程考评运作模式及流程： 部级及以上干部：常规月度考评与专项月度考评相结合，其余人员：常规月度考评。员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。 每月5日，员工对“本月工作情况”部分进行自评，自评不计入总分→每月10日前，直接上级在该员工“关键岗位指标完成情况”、“关键职责履行情况”及“工作计划完成情况”进行考评→每月15日前间接主管进行考评审批，考评负责人与该员工单独进行考评反馈沟通。 考核方法： 1、考核考评周期： （1）考核周期按月进行。 （2）考评周期按月进行。 2、整体考核办法： （1）企管类、技术类、营销人员绩效考核： 以单项指标对应目标完成率情况进行考核。 考核系数浮动范围： 员工等级 浮动范围 公司职能 分/子公司 销 售 —— 子公司班子、分公司经理 业务经理 0.5～3.5 市场部、技术部部级干部 分公司班子 销售管理人员 0.5～3.0 公司其他部级干部 车间主管 —— 0.6～2.8 其他管理人员 其他管理人员 —— 0.7～2.5 —— —— 专员、主办、科员 0.5～2.0 普通员工 普通员工 —— 0.9～1.5 （2）生产类人员实行计件制考核，后勤类人员实行过程行为考评。 3、各类人员具体关键绩效考核办法： （1）年薪制人员： 以年终考核为主，过程中实行固定基本薪资，半年度实施述职考评，纳入年终绩效年薪中。考核主要体现年度对本岗位工作的关键绩效指标完成情况，具体见《年薪制人员考评指标及评价标准》。 （2）企管类、技术类 绩效工资 效益奖 绩效工资=标准绩效工资*考核系数*考评系数 标准绩效工资根据职能级别确定 考核系数确定参照考核机制，考评系数确定参照考评机制，具体考核见附件《公司企管、技术类人员绩效考核指标及评价标准》，考评根据各岗位职责确定，不在细致描述，仅附考评设计样表。 根据公司利润完成情况浮动 仅专员、管理员、助理工程师、技师（含）以上人员享有 （3）后勤类 岗位考评工资=岗位标准考评工资/100分*考评分数 考评分数核算参照各岗位考评办法 岗位标准考评工资根据具体岗位而定 （4）营销类 1）业务人员： 业绩提成考核工资 到期未收账款滞纳金 责任订单损失 奖金 业绩提成工资额=∑（实际销量－定额）*提成比例 业绩提成考核工资=业绩提成工资额/100分*考核分数 业绩提成比例根据产品类别而定 各类产品的提成比例根据超定额的幅度分段增长 到期未收账款滞纳金=∑每份帐款到期未收