其它公司绩效考核制度.doc

绩效考核制度 第一章? 总? 则 第二条　本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规和公司《人力资源管理制度》、《工资管理制度》等规章制度制定。 第二章　考核目的意义 ?? 第三条　通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，可作为对员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，可公平合理地加强公司的人力资源管理。 第四条　以此为依据，可有针对性地制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。 第五条　通过对员工绩效考核的反馈，可以评价其对团体及公司所作出的贡献。 第六条　为公司招聘甄选人才，员工工作有效分配和规划员工职业生涯进行评估。 第七条　为公司各项工作、人力成本计算和人力资源规划提供依据。 第三章　考核对象 第八条　本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期和见习升职期员工及临时工。 第四章? 考核依据 第十条　总经办、行政部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录； 第十一条　被考核者的上级主管人员提供的工作记录； 第十二条　《工作说明书》中界定的内容； 第十三条　其他依据。 第五章? 考核种类 第六章? 考核原则 第十六条　只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 第十七条　为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。 第十八条　在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。 第二十条　对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 第二十一条　员工要知道自己的详细考核结果。 第七章? 考核程序 第二十三条　行政副总领导总经办，协调和控制公司的绩效考核工作，总经办主任、行政部经理积极协助，各部门负责人主动配合。总经理助理跟进考核的全过程，并及时公布考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开季度或年度会议研究决定绩效考核事项。 第二十四条　绩效考核一年进行五次，即共四次的每季度考核和一次的年终考核。季度考核在每季最后一个月的第四个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第二十六条　初核时，由初核考评人汇集各种考核信息，据此进行初核。初核依据的信息资料主要有：1、《工作说明书》（根据总经办和行政部分别管理层次而制定的每个员工《工作说明书》）；2、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由总经办和行政部提供相关数据）；3、与被考评人有关的工作记录（由所在部门组长以上管理人员提供数据）；4、被考评人的自我工作评价；5、其他资料来源。 第二十八条　复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。 第二十九条　副总级和部门部长的复核由总经理进行；职员的复核，由主管副总级或部门部长进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体会议方式进行复核，以保证考核的公正性。 第三十条　在复核时，考核人应与被考核人进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。 第三十一条　核定：副总级的考核结果，由总经理进行核定；一、二级部门正、副负责人的考核结果，由总经理会同副总经理、总经理助理进行核定；组长级和未担任职务的职员的考核结果，由总经理助理核定。 第三十二条? 季度考核时间安排：的人员。 1、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。2、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-59的为不合格；积分在60（含）以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。 第十二章　一般考核结果 第四十四条　一般考核结果直接与员工“季度考核奖”挂钩：1、“优秀”级别的员工，提高季度考核奖核定数额20%；2、“良好”级别的员工，提高季度考核奖核定数额10%；3、“合格”级别的员工，季度考核奖核定数额不变；4、“不合格”级别的员工，扣除季度考核奖核定数额10%；5、“非常不合格”级别的员工，扣除季度考核奖核定数额30%。 第四十六条　不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。 第四十七条　连续三次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。 第十三章? 特别考核 第四十九条　对于投资项目的特别考核：1、如果该项目投资年回报率超过10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特别绩效奖金，在主管业务的相关负责人、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；2、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核；3、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。 10万元以上，则按实际的计算金额提取其中的5%作为特别绩效奖金，在主管业