绩效管理基本概念选读.pptx

绩 效 管 理Performance Management 绩效运行过程中存在的问题 5、部门与员工之间缺乏绩效沟通，个人目标无法支持部门目标的完成。 1、管理人员对绩效管理目的误解与认识不一致，造成对绩效的推动力不足。 2、普遍问题是绩效管理指标过多，给考核带来大量工作，同时成效不明显，增加工作量，造成为考核而考核的局面。 3、绩效管理未做好管理提升，就先将结果考核与打分挂钩，管理人员会出现主观打分情况，分数普遍打得较高，使绩效考核流于形式。 4、部门与部门间缺乏共识、沟通，数据收集存在问题（滞后或无法提供），使得各部门工作无法形成合力。 激发员工潜力 通过课程共同学习： 制定绩效目标 达成绩效的管理能力 建立绩效系统能力 绩效计划制订： 活动：与员工一起确定绩效目标 时间：新绩效期间的开始 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议 时间：整个绩效期间 绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效评估： 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时 绩效管理流程 组织目标分解 绩效沟通 绩效结果应用： 员工发展计划、培训、薪酬调整、人事变动。。。。 绩效考评期间 目标分解 战略目标 企业年度目标 部门年度目标 员工KPI关键绩效指标 人力成本 提升销量 招聘成本控制 员工稳定 人力缩编 目标分解鱼骨图示例（人力成本控制）: 部门研讨会 头脑风暴 财务指标： 客户指标： 内部运营： 提高职能管理水平 提高生产控制水平 招聘空缺职位所需的平均天数 员工工资发放正确率 成本（费用）控制 财务／会计报表／报告正确率 办公用品、固定资产等帐物相符率 定期盘点完成率 法律服务满意度 学习成长： 指标（KPI）类别 销售额、利润、回款率、。。 客户投诉率、客户满意度、客户增长率。。。 培训计划执行、员工培训时间数、培训组织和课程满意度。。。。 提高采购管理水平 加强销售订单的执行率 确定KPI指标的两个重要原理 二八法则 SMART原则 在一个企业的价值创造过程中，在在着20/80的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上二八原理同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 二八法则 T--有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 SMART原则 SMART是5个英文单词首字母的缩写： S—具体的(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M--可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A--可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R--关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合； 指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么” 的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少” 的问题。 KPI设定目标指标（B） 以岗定标准 以人定标准 年度计划 岗位职责 财务预算 部门目标 。。。 目标指标 部门协商 用来确定每项工作职责范畴内所要实现目标重要程度的比例，能够确保最重要的目标的首先实施。 权重分配 工作的轻重缓急 对整体绩效达成的支持作用 根据目标找到达成的方法和措施 2、忌流水帐形式记录。 运用鱼骨图进行目标分析，制订行动计划 月度工作计划表 1、根据个人KPI所制订的具体行动计划，用以支持KPI目标的实现。 绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最产生效果的环节。 绩效评估 定期书面报告 一对一正式面谈 定期会议沟通 月会、周会、晨会。。。 议、决、行、果 正式沟通 非正式沟通 表 单 绩效沟通 周工作计划、月工作计划、工作报告等其他管理表单 绩效激励 激励类别 具体表现 精神 肯定、授权、荣誉和头衔等 物质 工资、津贴、奖金等 电网 降等、降职、解除劳动合同等 绩效改进 目标比较 水平比较 橫向比较 绩效差距 员工本身 企业内部 企业外部 差距分析 实操性，行动步骤 SMART原则 与计划目标结合 改进方案 基本步骤 根本目的 不断提高员工能力 、绩效的持续改进 《绩效改进计划表》 谢谢~