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浅议中小型民营企业薪酬管理现状及对策摘要：我国企业尤其是中小型民营企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。本文从中小型民营企业薪酬管理存在的问题入手，分析了问题产生的原因，给出了相关的解决方案。 关键词：民营企业；薪酬管理；激励 随着知识经济与经济全球化进程的加快，中小型民营企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给企业薪酬管理带来更为严峻的挑战。中小型企业中能否吸引和留住人才最重要的一点是在于企业的薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用是否得当,良好的薪酬管理制度才能够更好地激发员工工作热情和创新精神，反之则会导致员工积极性下降。 一、薪酬管理中存在的问题 （一）薪酬缺乏激励性 中小型民营企业在进行薪酬体系设计及薪酬管理的过程中，多考虑的是公平原则、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。这也是大多数中小型民营企业的通病。薪酬的激励性不足，员工的满意度普遍不高。 一项针对10家不同类型的中小型民营企业员工薪酬激励的抽样调查结果如表1所示： 从表1可以看出，仅有8.62%的员工认为现行制度具有激励性，而高达62.93%的员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。 （二）薪酬管理制度混乱 具体表现在以下几个方面： 1．薪酬制度不规范、弹性差 我国多数中小型民营企业在运营管理中出现薪酬管理制度科学合理化缺失，薪酬支付随意性巨大，没有明确的依据和科学的办法管理员工的各种工资性项目，员工的劳动价值难以得到客观合理体现。缺乏弹性主要指薪酬结构不能将处于不同层次、不同岗位员工的薪酬进行合理评价，与员工绩效或企业效益挂钩的项目在工资体系中难以体现，总体上呈现出员工工资差异不大，难以形成有说服力的梯阶式薪酬体系。 2．薪酬方案做不到及时有效调整，死板僵化，不能与时俱进 企业在运营过程中，应当适时针对内外部环境变化、人力资源构成差异和优化本企业结构需求，对薪酬方案做适时调整。而目前我国多数中小型民营企业薪酬系统一旦确定，就很少出现调整，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，唯有到了危机爆发才被迫调整，使企业蒙受损失。 3．缺乏沟通或沟通不到位 许多中小型民营企业认为薪酬方案应该保密，通常会避而不谈，而且将薪资标准严格保密。这样造成员工私下议论纷纷，甚至引发诸多猜测和不满，管理者和员工都是按照自己的理解来认识企业的薪酬激励，这些理解五花八门，多与企业真正的激励期望相差甚远。一些企业即使进行了沟通，但仍然存在一些认识和操作上的误区。例如，缺乏清晰明确的薪酬导向原则，让员工不明所以；方式简单，仅仅进行口头宣告和解释，让员工平添猜疑；仅仅谈工资报酬，但对员工的发展避而不谈，造成一种“公司就是交易场”的氛围；仅告诉员工个人薪酬信息，产生不必要的“不公平”感觉等。 （三）福利制度不完善 我国福利体系脆弱，多数中小型民营企业不重视福利体系建设，不能体现对员工的关怀，甚至对《劳动法》中规定的法定福利项目都没有按照规定执行。出现福利体系不完整的原因有三个方面：一是国家法律执行与监管不力，未能形成有效的监督机制；二是企业管理者未能从战略高度认识福利体系的重要性，认为福利待遇是增加公司支出，忽视这种体系的建立健全；三是我国目前公民没有形成对福利体系的认知，没有形成维权意识。 （四）非经济性薪酬运用缺失 非经济性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现、工作的荣誉感和成就感等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。我国目前中小型企业特别是私企对这一点认识严重不足，导致薪酬体系单一，难以全面调动员工积极性。。 二、薪酬管理问题分析 （一）公司经营者缺乏现代薪酬管理理念 中小型民民营企业因为认知原因，难以对现代薪酬管理理念、技术、方法全方位把握，薪酬管理理论与实践知识严重缺乏。其管理者往往有这样的认识，只要给员工的工资不低于同行业工资，即可以招聘到合格的员工，殊不知这其实是对公司管理的误读。同时在