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独立学院人力资源管理现状及对策摘要：本文通过对独立学院人力资源管理现状的分析，发现独立学院人力资源管理存在师资结构配置不足、激励措施不完善、人员流动性控制不强等问题，对此从人力资源管理视角提出了几点建议性对策措施，以期更好地发挥人力资源效益，减少高素质人才的流失。 关键词：独立学院 人力资源 现状及对策 一、独立学院人力资源管理现状 1.师资配置及队伍结构存在不足。独立学院的教师队伍，在学历层次上相对普通高校教师水平来说是较低的。尽管近几年学历结构在不断改善，但学历层次偏低的总体状况没有得到根本性的改变，博士、硕士所占比例相对而言仍然较低。从教师职称结构来看，具备教授、副教授等高级专业技术职务资格的教师所占比例很低，这可能与独立学院建立的时间较短有一定的关系。从当前教师队伍的内在质量来看，在各学科专业课程比赛中，独立学院教师取得的名次总体来说不够理想。与此同时，近几年由于独立学院招生的自主性强，扩招规模的增长幅度很大，甚至远远超过了普通高等学校，因而在校学生人数也迅速增长，相应地增加了专业教师需求。为了满足教学过程的运转，独立学院不得不新进一批又一批教师，而新进教师大多数是刚刚毕业的硕士研究生或者优秀的本科毕业生，他们往往缺乏足够的教学经验，无论是在学生管理还是教学组织方面，都还需要在实践中不断提高，这在一定程度上增加了独立学院师资管理的负担。 2.独立学院人力资源激励机制不够完善。由于独立学院自身的特殊性，正式招聘教师和临时外聘教师的组成方面与其他普通高等院校存在较大的差异。由于自身发展战略规划和外部因素等多方面原因，独立学院的外聘教师所占的比例相对较高，这就必然造成难以统一管理、统一考核标准和奖励措施。由于外聘教师多，加之独立学院人力资源管理中，对教师的精神激励重视不足，没有采取相应的精神激励措施，对于本来归属感就不够强的教师队伍来说，其凝聚力和敬业精神是可想而知的。为此，独立学院应该对教师激励方面引起高度重视，通过完善人力资源激励机制，从职称评定、行政晋升、学历深造、进修培训、奖金等多个层面进行激励，通过外部物质激励措施到内部精神激励措施的综合作用，增强独立学院教师的归属感，提高独立学院教师的忠诚度，提高其工作积极性和主动性。需要强调的是，在人力资源管理中，要要尽可能多地采取奖励性的激励措施，要尽可能少地使用惩罚措施。罚款和批评不但不利于调动教师的积极性，反而容易引起教师的逆反心理，消极对待工作，敷衍完成任务。 3.独立学院行政管理人员业务培训力度不够。由于观念上的误区，独立学院对于行政管理人员重使用、轻培训，加之行政管理人员事务繁杂、事情繁多，没有时间进修学习或者考学深造，使得行政管理人员停留在熟练工的水平层次。事实上，行政管理人员尽管不像专业教师那样以课程教学为主，但是他们的思想认识、管理理念、办公手段和措施，都会直接影响到学校的改革与发展。忽视行政管理人员专业技术和学历层次的提升是不利于学校整体发展的，因为学校的发展不仅仅是靠任课教师，而实际发展中往往是行政人员提出改革发展思路，专业教师贯彻推动。因此，如果行政管理人员的认识高度不到位，很可能导致所提出的改革发展方向的偏差，影响学校的发展。在这个问题上，我们应该逐渐改变独立学院只重视专职教师的专业化而不重视行政管理人员的专业化状况。为了长远发展，独立学院应该重视引进接受过高校管理方面教育的，既懂现代科学管理知识、理念和技能，又熟悉教学计划、专业课程设置、人才培养规格等方面知识的人才。 4.独立学院人力资源管理存在诸多不确定因素。独立学院发展过程中，其自身前途的不确定性给人力资源管理带来了诸多不确定性因素。人力资源管理规划的长期性与独立学院发展可能存在的短期性成为一对尖锐的矛盾。尽管国家鼓励发展民办教育，但独立学院未来发展之路的不确定性强化了教职工“打工者”的意识，加之独立学院在扩展之下忙于诸多新问题的解决，对人力资源管理，尤其是对人力资源精神激励的重视不够、措施不足、力度不强，让教师觉得独立学院不重视员工的成长与发展，这在人力资源管理上导致的结果就是严重的人才流失。 二、独立学院人力资源管理对策 1.应建立以人为本的管理理念。独立学院人力资源的优化应该在院长的领导下，由人力资源管理部门牵头，全院教职员工共同参与，从根本上转变传统的人事管理的认识，树立以人为本的新理念。新的人力资源管理理念要求以人为本，正确认识教师是学校发展的第一资源，是独立学院迎接本科教学水平评估的主体力量。学院要对教师这一影响学校发展的第一资源采取特别的激励措施，充分调动教师的积极性，发挥教师创造潜能，促使教学方式、方法的不断创新，培养符合时代需要的人才。为了完成这个过程，实现发展目标，学校要努力为教师创造学习、发展、升迁的机会，为教师的工作创造宽松