基于期望理论的销售团队绩效管理改进方案研究 ——以 M 公司为例.docVIP

　　基于期望理论的销售团队绩效管理改进方案研究 ——以 M 公司为例----销售管理论文 --第 1 章 绪论 1.1 研究背景及意义 1.1.1 研究背景 21 世纪是争夺人才的世纪。在当今复杂多变的市场环境下，对于一个企业，特别是制造型企业来说，在产品越来越同质化的时代，最重要的可能已经不再是生产，而是销售了。团队成员之间缺乏合作、沟通、各自为战的传统型销售团队已经无法面临日益激烈的市场竞争。销售团队作为公司各项业务的开拓者，对于公司的生存和发展来说至关重要。如何保证销售团队的高绩效，对每一个公司来说，都是一项艰巨的挑战。 M公司是一家全球领先的工程技术公司，总部位于丹麦。在全球一百多个国家和地区拥有超过两万多位专业技术与服务人员，为建筑（Construction）、能源（Energy）、矿山机械（Mining Machine）、造纸（Paper）、石化（Petrochemical）等行业提供一流的技术、设备，以及全面的解决方案（Solution）。2008年全球金融危机爆发以来，无论是在世界经济不景气的大环境下，还是在中国经济增速放缓这个小环境来说，在华的跨国公司都经历了一个严酷的寒冬。特别是在工业品市场中制造型企业的销售额都收到不同程度的打击。特别是 2012 年，M 公司的总销售额首次负增长。同时，销售人员离职率上升以及客户满意度连续两年下降等问题的出现，给公司管理层敲响了警钟。M公司所处行业属于工业品市场，与一般消费品行业有所不同——工业品生产商面对的客户群相对范围比较窄，销售广告促销和市场推广所能发挥的作用有限，影响也较小，销售渠道建立的手段也不大一样，因此公司的销售业绩更大程度上需要依赖销售人员或者销售团队。因此，对于M公司来说，对于同行业的其他公司来说，销售团队的绩效管理都是至关重要的。① 本文结合M公司销售团队绩效管理的实际需要，以期望理论作为理论武器，对于销售团队绩效管理现存问题进行深入研究，运用成熟的绩效管理方法，将销售团队现行绩效管理系统进行优化，持续改进，使得新系统能够为M公司其他部门以及同行业相关公司提供一份可行的参考和借鉴。 1.2 研究内容及方法 1.2.1 研究的内容 论文以M公司销售团队绩效管理现存问题为切入点，以“期望理论”作为理论支持，发现问题的症结所在，分析问题背后的原因；再借助“绩效管理”相关方法，对症下药，提出绩效管理改进方案及实施计划。具体内容如下： 首先，对期望理论理论、绩效管理相关的概念及方法进行介绍，并详细介绍相关学术研究的现状与团队绩效管理的方法； 然后，对M公司的企业情况、内部组织、销售团队运作等现状进行介绍，并对M公司现有销售团队的绩效管理系统进行研究，找到销售团队员工绩效管理系统中存在的问题； 最后，对于这些问题运用绩效管理工具及团队绩效管理的方法对M公司销售团队的员工绩效管理系统进行优化、改进，并将该方案结合实践，进行应用、验证、完善，为M公司团队的组织管理提供科学合理、切实可行的团队绩效管理改进方案，从而有效提高M公司销售团队的竞争力。 “绩效管理”这一概念，在上个世纪 90 年代才传入中国，当时这一概念的特点是：侧重于绩效考核、绩效评估的阐述，而对于其他方面则论述不足。该理念经过对工艺技术的改进以及对流程上的不断精进，越来越得到管理者的青睐。总的来说，我国对绩效管理的研究具有以下特点：一是综述文章较多，借鉴参考国外研究者在实践中的主要研究成果；二是实践指导性文章多，但大多数的理论性不高；三是研究国有企业的文章多，在大多数情况下，许多研究人员收到政府机构的委托，负责研究企业的实际情况。不过，随着中国综合国力不断提升，近几年在中国，有关绩效管理的研究越来越多，联系中国国情，结合企业管理实践的一些学者，有不少创新：① 例如，李春梅(2011)认为，目前我们企业的绩效管理现存的主要问题是绩效考核体系设计不当，缺乏科学性和实用性；个人绩效应和企业绩效保持一致，应该设计科学的绩效考核体系和有效的评价沟通反馈渠道。又如，探讨在我国企业建立各岗位的绩效评估指标体系：仇志永(2006)认为，绩效考核体系是把企业的战略进行分解到部门、个人，通过量化管理，采用特定的方法，按照规定的流程，对企业一个经营期间的经营成果做出客观、公正和可靠的评价。有关销售团队绩效管理方面，王海云、张军福(2004)认为，在对销售人员绩效考核中，通过定量分析提炼出影响销售人员绩效水平的因素，用数学方法设计了多级模糊综合评价系统模型，以此来对销售人员绩效水平进行评价；刘蕾，张月峰(2007)指出，现实中许多企业的绩效考核体系不能完全反映出员工的实际工作能力和工作业绩，提出在设计了基于未确知测度的绩效考核数学模型基础上，将定量和定性指标综合起来评价员工绩效水平。② 第 2 章 期望理论及绩效管理相关理论