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　　科研院所研发团队管理方法分析----团队管理论文 --第一章绪论 1.1研究背景与意义 1.1.1研究背景 在当前的科研环境中，科研活动就是一项团队活动。各种科研团队获得了非常多的重大科研成果，这些成果都来自于非常多的优秀的团队。 随着研究所开发项目的越来越多，开发项目的研发团队也如雨后春舆般的爆发式出现。这类团队的主要特点是，第一、周期性强，其团队产生和存在主要是根据项目的大小和完成时限来决定的；第二、成员构成复杂，由于完成一个项目，需要各方面知识层次的人才，所以由项目来选择团队的组成人员是确定的，而成员之间的良态组合是团队高效运转的前提条件，这有赖于良好的团队管理模式。科学院研究所凭借齐全的学科优势和人才优势，不但是国家创新体系中的重要支柱，也是衡量国家科技水平的重要标志。无论是国家创新体系建设，还是科学院创新工程，科研院所的开发项目都是其中重要的一部分。这些都凸显出研发团队管理和建设的重要性。 一个好的项目，需要一个好的团队来完成，而一个好的团队，更是依靠健全的模式来管理，这对于整合科研资源，构建和提升各部门科研工作的核心能力有着十分重要的意义。 理论意义。 本文试图在理论研究的基础上，一方面结合“后”青年科研人员的自身特点，比如“个性强”“希望实现自我价值”“以自我为中心”等等，另一方面结合我国科研院所科研团队的结构及独特的管理，摸索出了当今科研人员的团队研发管理模式，力图为现阶段研究所研发项目团队的管理模式提出参考性建议。 现实意义。 本文通过在参与科研院所研发团队的管理和建设实践中得到的经验，结合团队管理理论，理论结合实践，而实践又反过来指导和补充理论，对现阶段科研院所研发团队的管理提出管理模式和建设方法，具有一定的现实意义。 1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究概况 霍林斯的观点指出团队领导分为赤字型和先锋型两种方式；团队资源包括：专业知识、影响力、控制和活力；团队管理过程有结构层次、程序层次、社会层次和行为层次。拉姆斯登在《群体与团队沟通》一文中的观点是：一群不一样的人组成了团队，这群人具有共同的奋斗目标并与其他团队及系统密切联系。美国的库恩在他的专著《团队教练》中立足前沿、内容精辟、实用性强，深刻剖析了所有高效团队管理的盲点，并破除了大多数人对团队管理的种种迷思，以人为本，从匹配团队成员、处理团队事务、评估团队角色到建立团队效率模型都提供了有效的解决策略在团队领导层面，曼兹认为，一般情况下，自我管理的团队在实际的操作中是达不到自我管理的目的的，实际上，组织中的局限性和管理实践决定了团队所受限制比想象的还要多一些，在这一过程中，这些组织可以更深入地将自我管理团队转化为自我领导团队曼兹和西波尔对规模较大的组织将改变变为实践的情况进行了相应描述。此外，莱肯的观点认为，人们所期望的是不用引领就能运行或者没有管理者的所谓自我管理团队，不过这类团队往往容易出现很多错误，常常深陷于一些不必要的冲突中，效率较低且没有明确的目标。史密斯和科特森伯奇很明确地解释了团队领导这一名词，他们总结出了有关优秀团队领导的六条基本原则：做实际工作；为团队中的其他成员创造机会；搞好与外部人员的关系，也包括消除团队的发展障碍；使团队中各种技能组合得以促进，技术水平得到提高；团队成员的信心和责任感得到培养；团队中的目标、目的和方式密不可分，且有一定的意义。 精于团队成员管理和任务管理是项目经理必备的素质；控制和计划项目是针对任务来说的，而提供为实现目标，帮助激励成员共同努力的良好环境是针对团队成员来说的。作为影响方式的使用权力会形成负效应，使得成员的差别意见和参与度减少、项目履行出现降级。罗德戴维斯认为团队建设的计划是团队建设模式的核心。杰克菲利普斯认为团队的人力资源管理需要随着团队的发展而不断改进。斯科特杨认为团队领导者的管理是项目成功的重要组成部分 通过对非稳固团队和稳固团队的研究，分析了这两种团队对科学家个人研究课题的相应影响。得出的相应结论是无稳固团队的研究者较稳固团队研究者的研究成果要少一些，与无团队的个人相比较，这两种具有团队的研究者比个人所有的研究成果要多得多。在相对比较稳定的团队里，其团队的大或小，团队成员的多与少都不会影响到科研成果。国外好多的科研部门和大学都非常注重对团队的相应研究。 第二章科研院所研发团队管理模式现状分析 随着我国改革开放的社会进程不断深化，科研院所逐步从纯知识的圣殿，成为社会经济发展的知识和技术的后盾。我国科研院所大多是隶属于政府的事业型机构。计划经济时代科研院所的事务由政府统一安排，现今的市场经济条件下，科研院所自主性不断加强，但沿袭下来的事业型单位固化的管理体制和研发团队本身的资源配置、团队结构、团队文化及绩效激励等问题桎梏着科研机构科研团队的发展。为此，本章着重研究我国科研机构的科研团队管理模