医院绩效管理的.ppt

医院绩效与薪酬管理 华中科技大学同济医学院附属 同济医院 肖万超 Xiaowanchao2624@ 027-;内容; 一、引 言; 无论怎样对绩效进行界定，我们都要形成这样一个认识：绩效是实实在在存在的，是可以理解、可以衡量、也是可以控制的 绩效可以划分：组织绩效，就是医院整体绩效；科室绩效和个人绩效; 团队绩效是基于团队成员合作而产生的绩效即员工在分工合作的基础上形成的整体大于部分之和的绩效效应，不是个人绩效的简单相加; 绩效管理是什么？ 是对医院整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。 是一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程； 一种通过对人的管理去提高成功概率的方法;绩效考核重视过去，绩效管理面向未来;绩效管理; ◆医院绩效特点： 1、强调社会效益，不以追求利润最大化为目的 医院社会效益的价值表现指标：门诊量、出院人次、手术量、医疗质量、医疗费用水平、医疗环境、医疗技术创新、医学人才培养等。 现实：高调“非营利”，低调“效益奋进” “营利”与“盈利” ; 2、医院绩效不只是体现内部的行为和结果，还要关注社会相关利益者的评价结果 3、功能复杂，评价的维度要考虑各项功能的比例和权重，如医疗、教学、科研、预防、救灾、国际交流与合作等; 4、员工构成复杂，绩效标准和方法各异 5、工作流程长，交叉明显，有序性低 6、对医院工作结果评价主观性强。衡量服务程度取决于体验质量和预期质量的差值; ◆ 薪酬内容 1) 经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利 2) 非经济性薪酬： 医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇 医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本 医院提供学习培训的机会，这是终生受益的福利 还包括职业安全、晋升机会、和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、认同感、成就感和价值实现等。 ; 奖金分配不是一个纯粹的会计思维，它需要通过心理沟通、信息分析、政策交流、制度理解和管理理论等一系列理论和方法去诠释和有效运用; ◇肯定成绩、进步，指出优点、长处，鼓舞了斗志，坚定了信念 ◇发现问题，找出差距，明确努力的方向和目标，对后进者产生鞭策，促其进取 ◇掌握员工的优缺点和具体需求，针对性培训 ◇提高员工素质的目的不仅可以通过培训的方法来实现，也可以通过薪酬激励措施来达到 ◇绩效考评的结果是员工工作成绩、工作态度以及工作能力等方面的综合反映;◆绩效考评赋予目标;◆面向未来 ;◆“考”、“管”结合;薪酬与绩效管理体系要求; 如何有效衡量个人绩效和团体绩效，以及合理确定团体奖励和个人奖励是一个难题： 强调个人会影响团体合作，强调团体会搭便车、吃大锅饭; 薪酬分配和绩效管理的目的绝不仅仅是对医院目前已有的蛋糕进行切分和为这种分蛋糕的方法提供适当的依据，而是通过分蛋糕的方法和依据使医院将来的蛋糕做得更大; 设计薪酬与绩效管理体系时必须以医院整体战略和核心价值观为基础，同时体现医院的个性化特征，然后从专业技术层面设计具体措施，使之能有效运用，而不是简单地照搬其他医院; ◆绩效的数学表达模型 绩效=愿力×能力 什么是愿力？ Y（总工资）=B（基本工资）+KX（浮动工资） Y=KX+B B-惰性之源：固定工资是惰性之源 B↑→惰性↑ B=O：惰性=O—创业：为自己工作 ;◆绩效与薪酬;二、医院目前分配现状 1、核算与分配体系多样化 2、收入差距显著扩大 3、职工对现行分配制度的认识 “渴望有差距”与“ 不患寡而患不均”的矛盾心理并存 每个人的心理预期都是刚性的:越来越好 越来越高…… ; ◆总体认识：71.7%以上调查对象不满意? 原因：分配制度不合理（理智与情感的接受度） 对收入期