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关于建筑企业薪酬设计探析摘要：建筑企业由于其行业特殊性，同工种不同岗位以及同一工种不同员工完成工作效果相差较大，本文采用宽带薪酬设计理念对建筑企业的薪酬体系设计进行了探讨。 关键词：建筑企业；薪酬设计；宽带薪酬 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01 一、引言 企业是一个组织，是一个团队，通过一个共同的目标凝聚员工，这个共同的目标需要组织内的每一个成员来分工负责、密切合作。合理明晰的岗位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。建筑企业因其自身的特点，施工地点、地质条件、工程规模、工期要求、施工难度等都千差万别，项目工程部的组建状况也要匹配工程项目情况。建筑企业就目前的生产力水平看，主要还是属于劳动密集型企业，科技含量相对不高，员工基本素质相对偏低，劳动所创造的附加值相对偏少。员工对基本工资依赖性强，由于各项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性，制订评价劳动及管理成效标准，建立有效的薪酬激励、约束机制，对于建筑企业的发展至关重要。 二、薪酬体系设计的原则 企业不同发展时期薪酬策略的侧重点不同，各个阶段的报酬策略就是从时期纵向上，把握各个报酬成分的相互关系，以适应公司所处的发展阶段。薪酬体系的确定原则上少考虑年功、资历，重点侧重考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所取得的工作业绩。在统一的管理架构下，针对岗位特点进行科学的分析研究，对各职级人员的工作职责和工作绩效进行客观公正的评价，体现责任、贡献和薪资挂钩。强化薪酬的激励机制，不论是薪酬调整还是薪酬结构的设计，都要充分依据考核结果和工作绩效，强调薪酬设计的科学性和灵活性。薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍，薪酬应向关键职位、核心人才倾斜。 三、A公司薪酬体系现状 A公司是一个从事研制、生产和销售预拌商品混凝土的建筑企业，其员工的薪酬体系主要由“岗位工资+绩效工资+工龄工资”组成。不同岗位的员工享受不同的岗位工资。绩效工资则是将生产绩效考核与薪酬直接联系起来，也就是将公司每月生产的商品砼方量与绩效工资挂钩，按一定比例提成。工龄工资则是公司为留住老员工而专门设置的。从目前情况看，各部门领导和员工对这一薪酬制度并没有太多的异议，认为其具有较强的合理性和实用性。 公司为了激励部门经理与副经理做好本部门管理与协调工作，其岗位工资和绩效工资都比普通员工高。公司为了激励不同工种的一线员工努力工作，也制定了细致可行的薪酬标准。如一线员工岗位工资统一为每月1200元，生产场调度的绩效工资为每方量0.21元；罐车司机绩效工资为每方量0.19元；泵机操作工的绩效工资为每方量0.18元；装载机手的绩效工资为每方量0.17元。 四、A公司薪酬体系问题诊断及再设计建议 1.A公司薪酬体系问题诊断 岗位工资一致不太合理。处于一线的员工，岗位工资一致，没有很好地体现员工所承担的岗位职责大小。例如：同样是司机，罐车司机和后勤车司机，因设备价值、劳动强度、危险程度不同，所承担的责任显然不同，这一点，在一线员工的岗位工资中没能很好地体现出来。 绩效工资挂钩指标过于单一。对于公司决策层，简单地将绩效工资与生产方量挂钩，易导致公司决策层为了眼前利益，在现任期间内只注重方量的生产，而不注重资金回款和企业管理，无法真正考核公司经营者在任职期间的经营业绩。 工资体系缺乏合理增长机制。公司岗位工资固定，对于优秀或骨干员工，欲增加工资必须先升职。可是高职位的数量有限，不可能每位出色的员工都能够顺利晋升职务，员工工资晋升通道狭窄。 2.A公司薪酬体系再设计建议 为了解决以上问题，按照传统的方法，需要根据职位性质和岗位特点，增设薪酬晋级等级。例如实行经营者年薪制，经营者年薪制要解决的是负责整个企业经营管理的经营者的薪酬问题，衡量他的工作绩效和贡献程度，显然与普通员工有明显的不同，不仅要考核每年生产商品砼的方量，同时也要考核企业资金的周转速度。 本文采用宽带薪酬的理念来解决以上问题。宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬是根据工作角色及能力要求，将职位分成几个层级，以提供公司有弹性地管理员工的发展、绩效和薪酬。它拓展了薪酬的根本宗旨，抽掉了职业等级阶梯中的一些梯级，以此向员工表明，个人发展比运用手段谋取晋升更为重要。 以管理层为例，有高层管理人员、中层管理人员及基层管理人员之分，各层管理人员的管辖范围和责任大小不同，所以体现在职位等级从4~10级不等。如公司总经理由于要对整个公司经营战略作出决策，为整个公司负责，其职等为第1