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内部营销在中小企业人力资源管理中应用摘要：中小企业的人力资源管理与其他企业相比处于劣势，从现代人力资源管理的发展趋向与我国中小企业人力资源管理存在的问题来看，应用内部营销这个管理工具，可以有效地将个人目标与企业经营目标完美结合起来，使人力资源收益最大化，使其能够真正发挥第一资源的作用。 关键词：内部营销 中小企业 人力资源 中小企业是我国企业的重要组成部分，其数量占我国企业总数的99%以上，解决了我国80%的城镇就业。同发达国家相比，我国的中小企业面临很多问题，管理水平、技术水平普遍不高，人才整体素质不高，流失严重。近年来，国家加大对中小企业的扶持力度，但是对于以微型企业为主的中小企业而言除了面临融资难、融资贵等突出问题之外，企业在人力资源管理方面所面临的问题日益成为企业可持续发展的瓶颈。人力资源是企业重要的生产要素，在经营企业需要的资源中，人力资源是关系到企业经营成败的关键资源。人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。内部营销的核心在于使员工满意，通过提高员工的满意度来确保员工向外部顾客传递高质量的服务。将内部营销引入中小企业人力资源的管理，可以有效地将个人目标与企业经营目标完美结合起来，使人力资源收益最大化，使其能够真正发挥第一资源的作用。 1.内部营销理论概述 与外部营销相对应，内部营销基于“满意的员工产生满意的顾客”这一理念，即通过创造使雇员满意的工作来吸引、发展、激励和保持高质量的雇员，是一种将雇员当作顾客的管理哲学，也是一种使工作符合雇员需要的战略。内部营销的基本思路是把营销内部化，把员工当成内部市场，以营销的手段来发现员工的需求，利用营销的市场调研工具对内部市场进行调研和分析确认内部员工的需求、感知、认知、行为特点及环境对其行为的影响，然后根据需求、职务等的不同进行市场细分，并针对员工的不同特点，运用营销组合。 2.中小企业人力资源管理困境 （1）缺乏人力资源管理观念。中小企业一般缺乏较明确的发展战略，缺少规划，导致人力资源管理上存在较大的随意性。企业的人事管理部门只是作为一个传统职能部门，并非采用现代人力资源管理制度，很多企业没有配备专职人力资源管理人员，企业的目标往往与员工的个人目标脱节，员工动力不足，缺乏归属感。严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。 （2）管理模式单一。很多中小企业人力资源管理部门仅按照上级决策进行组织分配和处理，在人员招聘、考核和日常管理时发挥作用，缺乏对人力资源的主动开发与管理，缺乏与员工的互动交流，员工难以主动参与人力资源管理。 （3）管理重心缺乏人本定位，人才流失严重。虽然所有企业都存在员工流失问题，但是中小企业尤为严重，而且流失的多为企业发展所需的关键性人才，例如知识型、年轻型员工。相对大型企业而言，中小企业人才整体素质不高，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。人才的过度流失给企业带来严重的后果，首先，可能影响企业的正常生产运营；其次，会增加企业的经营成本；第三，使得外部顾客的满意度降低；第四，影响在职员工的稳定性。 （4）管理设计缺乏个性化，明确的岗位分工。中小企业不善于针对不同员工、不同部门制定不同方案、制度，对岗位没有进行明确定位，岗位描述没有或不到位，工作重点不明确，大量的工作重复或脱节，最终导致业务流程不顺畅。企业管理上出现大量的 “缺位”、“复位”、“越位”等现象，直接影响到员工的工作绩效和计划的落实，企业执行力减弱。 （5）管理机制强调结果考评，缺乏科学的考核制度。很多企业缺乏明确的考核制度，考核难以执行和落实，甚至很多中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价，缺乏客观性。同时，中小企业的激励措施，随意性较大，激励行为达不到预期目的。 这种管理机制影响了员工的主观能动性、工作积极性和科学创造性的发挥，很难实现全员性、合作性、参与性的人力资源管理目标，无法有效发挥企业激励机制，导致了人力资源的浪费。 3.中小企业人力资源管理中应用内部营销理念的必要性 3.1符合现代人力资源管理的发展趋向 根据企业未来发展规律，现代人力资源管理发展呈现出以下的趋势：由资源型管理向主体型管理转变，；由雇佣型向合作型转变，；由传统督导型管理向科学督导型管理转变；由传统策略型激励向战略型激励转变。这些转变要求人力资源管理的最终目标能够激发员工的工作责任心、积极性和创造性，同时转变合作关系，唤醒人的主体性，促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针，以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。 3.2 符合市场规律