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浅议宽带薪酬在建筑企业中应用探究摘 要：宽带薪酬制度作为一种新兴的薪酬制度在国际上被广泛应用，本文首先对大型建筑企业中传统薪酬制度进行剖析，并结合现代企业制度的要求和建筑企业实际,对宽带薪酬管理制度在建筑企业中的应用进行优势分析。 关键词：建筑企业；宽带薪酬；优势分析 中图分类号：F270 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2012）05-36 -02 随着知识经济时代的到来，企业中以人为本的思想逐步建立。管理大师彼得·德鲁克所说的“所谓企业管理最终就是对人的管理”。企业人力资源管理水平的高低决定了企业能否在同行业竞争中获取主动，而企业的薪酬制度作为人力资源管理体系的一部分，其合理与完善又是决定人力资源管理是否成功的关键。宽带薪酬制度始于20世纪90年代，作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的薪酬结构而出现的。宽带薪酬在国际上已经被广泛应用且取得了很好的效果，在国内建筑企业中采用宽带薪酬制度是很有价值的。 一、当前大型建筑企业薪酬制度存在的问题 我国建筑企业多为国有企业，建筑企业内部等级思想严重，工资结构就有十几甚至二十几个级别，传统薪酬制度受这种思想影响，员工更加注重职位的提升和级别的变化，忽略了自身技术能力的提升，薪酬本身对员工的激励性不足。传统薪酬制度无法适应现代建筑企业的要求，主要表现在以下几个方面： 1、薪酬体系不明确。我国绝大多数建筑企业实行相类似的薪酬分配形式，例如岗位等级工资制、年薪制、技术等级工资制、项目承包制等，企业内部没有明确的分配形式，薪酬标准难以统一，薪酬依据难以明确，薪酬调整难以操作等许多问题随之出现。在管理过程中，主要领导常常根据自己的意愿随时调整薪酬发放原则，造成员工无所适从，激励效果差。 2、薪酬结构不合理。国有企业内部由于分配关系不协调，导致部分岗位薪酬水平高于其他行业相似职位薪酬，但是企业内部关键的管理、技术岗位薪酬水平低，没有引入市场机制，员工薪酬水平与市场价脱节，缺乏公平性，人才流失严重。 3、薪酬不能体现员工的价值与贡献。我国建筑企业多数为国有大型企业，具有严重的传统等级思想，大多企业经常根据简单的标准来确定薪酬，如将工龄、行政职务等作为薪酬标准和依据，这种方式太过重于论资排辈，无法反映每位员工对企业贡献率的大小，不利于调动员工的积极性。 二、宽带薪酬制度在建筑企业应用的可行性 宽带薪酬是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，各界对宽带薪酬的定义也基本相同。美国薪酬管理学会的定义为: 宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。具体来说,就是将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别所带来的工作间的等级差别。宽带是指工资浮动范围较大,其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。注重绩效,职级减少,多个岗位被归到同一职级中,将宽带拉大,使员工薪酬更加灵活的升降幅度。在国内大型建筑企业中，急需寻找一种新型的薪酬制度以解决传统薪酬制度所带来的种种弊端，而宽带薪酬正是目前解决此种问题的最有效的方法。宽带薪酬应用与建筑企业的优势主要表现在下几个方面： 1、宽带薪酬可以促进建筑企业内部职位观念的淡化。我国建筑企业尤其是国有大型建筑企业中官僚等级思想十分严重,企业管理幅度加长和管理效率下降,员工容易产生严重的等级和职位观念。宽带薪酬可以有效解决这种现象,减少官僚层级，淡化员工只追求职位晋升的观点，树立企业员工的追求效率的观点，使建筑企业组织结构层级设置从管理学的视角来看更加科学,企业内部气氛不再压抑，员工注意力从职位高低上转移到效率高低上。与此同时，建筑企业在同行业的竞争中会更加占有优势。 2、宽带薪酬引导员工重视自身技术能力的提高。传统的薪酬结构下,员工薪酬的增长往往取决于职位的提升而不是能力的提升。员工关注的是，是否有职位的空缺并且为了抢夺职位做出许多工作之外的努力，员工的注意力集中在职位而不是工作技术本身。在实行宽带工资结构的情况下,即使在同一个工资宽带内薪酬变动范围也比传统薪酬五个甚至更多的薪酬等级合并在一起的薪酬变动范围还要大,员工薪酬的增长主要取决于其本人所具有的适合企业需要的技能水平的增长,不再去斤斤计较职位的提升，这可以促进员工自身技术和能力的自觉提高，专注对于企业有价值的事情，调动员工的工作积极性，为企业留住人才。 3、宽带薪酬有利于员工职位轮换。由于现代企业需要的人才是复合型人才，这种人才的培养有效的途径是实行各岗位之间的轮岗实习和工作。建筑企业在招聘员工后会实行半年至一年的轮岗实习，不同单位的实习时间不同。传统薪酬管理下，员工会抵触其他任务繁重的