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管理层权力理论探究最新进展摘要：国外管理层权力理论成为解释薪酬现象的重要基础理论，但国内对其研究并不多见。管理层权力论在在委托代理理论和信息不对称理论的基础上发展起来，对最优契约理论难以解释的现象给出了合理解释。众多国内外研究给出了支持管理层权力理论的经验证据,研究结果“愤怒”是抑制高管薪酬的重要工具。国内监管方应该提高股东话语权，为股东表达“愤怒”提供场所，加强信息披露，让股东有“愤怒”的来源。政府作为投资者应该在合适时机表达自身“愤怒”，提高公司薪酬管理水平。本文对此进行了综述。 关键词：高管薪酬 管理层权力 委托代理理论 一、引言 最优契约论认为由于委托代理问题的存在使得企业高管人员不会从股东利益出发寻求股东财富最大化，解决这一问题的根源在于为高管人员提供足够激励。在最优契约论的观点下，董事会作为股东的代表，其主要工作是为了提升股东利益，他们具有聘请高管人员的权力以及制定企业薪酬方案，提供符合成本收益的激励契约的义务。但高管人员的主要目的是为了获取足额报酬和相应声誉，因此在受聘与董事会签订薪酬契约时，可能与董事会人员之间进行有效的讨价还价，而当讨价还价缺失时，可以利用市场限制促使这些最优薪酬契约的形成。但是一些学者对这一论断提出异议，最优契约论假定可观察的契约是对契约环境的最佳反应，那么如果不是最优呢，现实又该是如何？在这一问题下延伸出的相关思考就形成了管理层权力理论。管理层权力理论认为高管薪酬不仅仅是解决代理问题的潜在工具，而且还是代理问题本身的一部分，许多研究表明在某种程度上高管薪酬似乎成为管理层寻租的一种表现，而并非有效地激励方式。但是，尽管管理权力理论与最优契约理论是完全不同的概念，但Bebchuk和Fried等（2002）并不建议“前者可以完全替代后者”。他们认为薪酬安排很可能是由市场力量推向价值最大化的结果，管理者的影响会导致形成这些结果的过程中向有利于管理者的方向偏离。管理层权力理论仅声称，背离是巨大的，且最优契约论本身并不能充分解释薪酬实践。 二、管理层权力理论基础 （ 一 ）委托代理理论 委托代理理论是高管薪酬机制研究根基，也是管理层权力理论的重要理论基础。Jensen和Meckling，1976年他们在《厂商理论：管理行为、代理成本和所有权结构》一文中提出了委托代理理论。随后这一理论由Holmstrom（1979）等人进一步发展完善。根据委托代理理论，作为企业所有者的股东与作为企业管理者的经营管理者之间的最终目标和利益不一致，由此产生的委托代理关系成为困扰学术界和实务界的一项重大问题。所有权和经营权合二为一是最早企业模式，这主要是因为传统企业都是规模较小的，其所有者同时也是经营者，出于理性，他们会为实现个人利益最大化而努力，而个人利益最大化与企业利润最大化实际是一个命题。在企业的发展过程中，企业的成败都将由个人自己承担，毋庸置疑，无需提供任何外在的激励，所有者（经营者）都会努力工作。伴随社会分工的进一步深化所产生的现代企业制度，一个典型的特征就是随着所有者和经营者的分离，所有权与经营权也相互分离，于是“委托代理”关系便产生了，其中委托人是所有者，而代理人是企业的经营者，也即高管人员。由此，以下两个问题便被引发出来：第一，代理人与委托人同为经济人，换言之，代理人也会为自身利益最大化而努力，进而言之，代理人不可能总是为了委托人的利益最大化而行动。“经济人”基本假设，也称“理性人”假设或“最大化化原则”。这一假设是由18世纪英国古典经济学者亚当．斯密提出来的，对后来经济学研究产生广泛而又深远的影响。在亚当斯密看来，“经济人”是对经济生活中一般人性的抽象，人本性自私，以利己为原则。自利动机是人类与生俱来的本性。从而延伸出财务理论上重要基本原则——自利原则。自利原则是指人们在进行决策时按照自身财务利益行事，在其他条件相同的情况下，人们会选择对自己经济利益最大的行动。代理人在追求自身利益最大化的过程中，可能是追求自身收入与在职消费和闲暇时间最大化或是通过过度投资来构建企业帝国来获得更为稳固的地位，这些行为会降低企业的价值，而此时的企业价值与高管自身作为所有者时的企业价值之差就是“代理成本”。二是企业经营管理过程中信息是不对称的，换言之，代理人会利用信息为自身的利益服务。此类信息不对称产生于所有者自身的局限性，如知识、能力和精力的原因不能行使所有的权力；另一方面专业分工不同，具有专业知识的代理人的许多行为（如工作的努力程度、机会主义行为等）和条件禀赋（工作能力、对风险的态度等）是不可观测的。 （ 二 ）信息不对称：道德风险和逆向选择 由于信息不对称的存在，因而产生了“逆向选择”和“道德风险”。“逆向选择”产生在于当委托人无法识别候选代理人的条件禀赋时，代理人可能采用隐瞒相关信息或者提供虚假信