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西方理想型官僚主义及儒家思想在建制上整合【摘要】 在建制上，西方理想型官僚主义是硬件，注重以法规划分职能。我国儒家认为以人为本是软件，注重以德服人。前者的管理方式过于黑板，后者基于人性而难以建立准则。两者若能适当的整合，肯定能产出最优的管理制度。 【关键词】 官僚主义 以人为本 协调 一、引言 马克斯·韦伯提出的理想型官僚体制（Ideal type of Bureaucracy）理论，通过理想概念的模型探索官僚制度，认为官僚制度是人类理性高度发展的产品，是替代执政者解决社会复杂问题不可或缺的工具。然而事实上反映官僚主义强调只是依规定办事，此种既定的运作规则与程序限制了每个人的活动，容易造成墨守成规，决策过程僵硬而没弹性；忽略了人性的独特元素，经年累月后的运作甚至不能实现组织存在的目的。因此韦伯在理论中加入“合理化”的要求，整个制度的合理化是推行官僚主义的核心动力。尽管如此，西方管理的哲学根基是以法规为主，对比我国奉行以德仁为根基的管理形式，存在一定程度差异。 众所周知，制度管人管事固然重要，但制度毕竟是由人编制衍生的。身处今天信息高速流动时代，高管在整体管理策略上忽略人的心理素质的话，结果必然失败。“人无完人、金无纯金”，追寻过往数百年的文献，无论是功能论、进化论、冲突论还是批判论、交换论、结构主义论等，都无法建构一套完整无缝的社会管理制度。这就提供缝隙给本文去探讨将韦伯的官僚主义和儒家以人为本两者整合，在管理制度能否创建更正面的领域。 1、官僚主义产生背景 追溯社会学家韦伯1921年提出的理想型官僚体制（Ideal type of Bureaucracy）理论，当时的德国社会资源由少数大家族式企业垄断，企业内部大多数职务和职位是由企业拥者的亲属或亲信所担任。他们能担任企业的管理人员，并不是他们具备该职务所需的能力，而是因为他们与企业拥有者的关系所致。韦伯认为这种做法不是按照理性制度和规范来进行管理，而是凭个人的情感和喜好。这种不理性的管理，造成企业效率低下的结果。 他提倡的官僚主义（Bureaucracy）强调制度中人和人（person to person）的关系应该转变成角色对角色（role-to-role）的关系，而每个角色的权利和义务以及互动准则都应该由客观定义分划出来，因此人际关系差别所造成的障碍可以被消除。他认为这种高结构性的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是对人们进行强制的合理手段；是达到目标提高效率的最有效的方法。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于当时其他组织能运用的形式。再者，依从这样做事方式能使组织内人员的行为变得理性化，具有一致性和预测性。 2、官僚主义优与弊 韦伯认为如果将合理化添加入官僚管理组织，整个组织将会发挥出下列优点：第一，依循层级编制原理，上下之间可达到指挥运作和命令贯彻。第二，由于分工明确与法令规章完备，每位工作人员的权责都有清晰的划分，减少了各自为政或事权不清的弊端。第三，工作上采取完全无人情化的对事不对人（Impersonality）程序，避免因情面产生营私舞弊。举例来说，我国近年大量消耗国家资源的“三公”消费，正是部门之间过于人情化的结果。第四，人员的选用都依其具备专长和能力而定，可以使工作效率提升并且使机关的业务达到高度专业化。第五，良好的待遇和收入保障可使员工产生归属感，继而提升工作绩效。 相对的，官僚管理制度也存在一些不完善地方和弊处，其一，官僚组织结构理论是建立在许多假设的基础之上，例如在强调建立等级系统时，已假设当上级和下级之间出现不协调时，上级的判断比下级的判断正确。其二，过分地强调组织原则和恪守规章制度，会压制创造能力甚至革新和冒险精神，使员工变成只会顺从规章教条的“组织人”。这是官僚管理制度最大的弱点。其三，但并不是最后的一点，它忽视了非正式组织存在于正式组织，无法有效地解决上下级之间，特别是各职能部门间的矛盾和冲突，削弱了内部的交流沟通，特别是创新思想受到压制。 澳伦·本尼斯（1966）曾就此指出官僚组织体系是在竞争确定性条件下发展起来的。当时年代的环境是稳定及可预见的，现代的环境结构不单充满挑战，并且处于经常变动状态，各种角力产出的因果变幻无常，一切都难以预见。此外，科技的飞跃进步，智能技术的发展，研究开发活动的增加都深刻地影响着组织环境内外的结构转变。他提出官僚组织体系理论存在有两个严重弱点：其一是官僚组织体系无法解决个人目标和组织目标之间的矛盾和冲突，找不到协调方法。其二是科学技术革命引起的环境变化要求组织有很强的适应能力。继后许多相关的研究都聚焦如何克服上述的弱点，伸延出后官僚主义。 3、后官僚主义伸延 后官僚主义的发展始端韦伯提出理性官僚组织后，遭到很多学者的批判。1966年，本尼斯